К адровики не часто прибегают к статье 83 ТК РФ с основаниями для увольнения «по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон». В связи с этим на практике возникает немало вопросов относительно случаев и порядка ее применения.

Часть 1 ст. 77 в п. 10 предусматривает в качестве общего основания для прекращения трудового договора обстоятельства, не зависящие от воли сторон, и отсылает нас к ст. 83 ТК РФ.

Перечень оснований для увольнения

Статья 83 ТК РФ содержит 13 оснований прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

• призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;
• восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;
• неизбрание на должность;
• осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;
• признание работника полностью не способным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;
• смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим;
• наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ;
• дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;
• истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;
• прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска;
• отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе;
• приведение общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников, установленной Правительством РФ для работодателей, осуществляющих на территории РФ определенные виды экономической деятельности;
• возникновение установленных ТК РФ, иным федеральным законом и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности.

Правила применения

Для правильного применения вышеуказанных оснований увольнения нужно учитывать следующие обстоятельства:

• фактическое наличие основания для увольнения;
• соблюдение особой процедуры увольнения в предусмотренных ТК РФ случаях, в том числе в части уведомления об увольнении и предложения вакансий;
• соблюдение общих правил прекращения трудовых отношений;
• верное указание формулировки основания увольнения в трудовой книжке и других документах.

Рассмотрим перечисленные обстоятельства детально.

Требуется фактическое наличие основания

В большинстве случаев для прекращения трудового договора по любому из оснований, предусмотренных ст. 83 ТК РФ, необходимо наличие документально подтвержденного фактического основания для увольнения. Например, свидетельство о смерти - для увольнения по п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, решение суда о восстановлении на работе (исполнительный лист суда) - для увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ и т.д.

Требуется соблюдение особой процедуры увольнения

Для некоторых из перечисленных в ст. 83 ТК РФ оснований для увольнения требуется соблюдение особой процедуры. Так, согласно ч. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным п. 2, 8, 9, 10 или 13 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При этом работодатель обязан предлагать сотруднику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях он должен, если в коллективном договоре, соглашении, трудовом договоре это предусмотрено.

Таким образом, работодатель в случае получения исполнительного листа или решения суда о восстановлении на работе сотрудника, ранее выполнявшего эту работу, или о дисквалификации или назначении иного административного наказания работнику, исключающего возможность исполнения им обязанностей по трудовому договору, должен сначала предложить подходящие ему вакансии и только в случае отказа или их отсутствия прекратить с работником трудовой договор .

При этом подходящими в данном случае являются вакансии:

• не противопоказанные ему по состоянию здоровья;
• соответствующие квалификации работника;
• нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа.

Ту же процедуру работодатель обязан проделать, если:

1. истек срок действия специального права или получено решение суда (иного органа), согласно которому данное право было приостановлено на срок более двух месяцев;
2. работник был лишен специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, если это влечет невозможность исполнения им обязанностей по трудовому договору;
3. прекращен допуск к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска;
4. выявлен факт возникновения установленных ТК РФ (или иным федеральным законом) и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности.

Кроме того, работник, который должен быть уволен, предупреждается об этом письменным уведомлением. Какого-либо минимального предварительного срока для подобного уведомления законом не предусмотрено. Поэтому оно может последовать и за два часа до фактического оформления увольнения и полного расчета работника. Кстати, именно в этом уведомлении работнику одновременно могут быть предложены и вакансии.

Требуется соблюдение общих правил прекращения трудовых отношений

Согласно ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. В день увольнения работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ.

Так, при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся сотруднику от работодателя, производится в день его увольнения. Если он в этот день не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Требуется правильное указание формулировки основания увольнения

При прекращении трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в трудовую книжку вносится запись об основаниях прекращения со ссылкой на соответствующий пункт ст. 83 ТК РФ (п. 17 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках»). Поэтому ссылка на п. 10 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в качестве основания для увольнения является неверной.

Таким образом, при увольнении по одному из оснований, предусмотренных ст. 83 ТК РФ, запись может выглядеть, например, так: «Уволен в связи с осуждением работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу, пункт 4 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации» .

В каких случаях увольнение признается незаконным

Несмотря на кажущуюся «непопулярность» оснований увольнений, перечисленных в ст. 83 ТК РФ, количество споров в судебной практике велико.

Вместе с тем споров о признании увольнения по п. 4 (осуждение работника), п. 6 (смерть работника), п. 7 (наступление военных действий) незаконными в широкой практике фактически не встречается из-за специфичности основания увольнения.

С учетом краткосрочности срока на обращение в суд с оспариванием увольнения (а такой срок в соответствии со ст. 392 ТК РФ составляет всего один месяц со дня вручения работнику копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки) осужденный работник и даже признанный умершим, но затем «оживший», не в состоянии при указанных обстоятельствах вовремя обратиться в суд с соответствующим иском. А уж попавший в район военных действий - тем более.

Кроме того, практически не встречаются споры с иностранцами, вытекающие из увольнений по п. 12 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (приведение общего количества работников-иностранцев в соответствие с допустимой долей) из-за субъекта правоотношений: иностранцев, которые фактически не замечены практикой в статусе истцов, отстаивающих свои права в трудовых отношениях.

Споры по увольнениям по п. 13 ч. 1 ст. 83 ТК РФ ранее были очень часты с работниками-педагогами. Однако после разъяснений, данных в постановлении Конституционного Суда РФ от 18.07.2013 № 19-П, которым частично признаны не соответствующими Конституции РФ взаимосвязанные положения п. 13 ч. 1 ст. 83, абз. 3 ч. 2 ст. 331 и ст. 351.1 ТК РФ, новой практики в широком доступе пока не появилось. Ранее решения судов в 99% случаев были направлены против работников.

Остальные же пункты статьи довольно часто оспариваются уволенными работниками. И не всегда напрасно. Изучим некоторые споры на примере судебной практики.

Восстановление на работе по решению инспекции труда или суда

Одним из наиболее часто оспариваемых оснований увольнения является прекращение трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ - восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда.

Для споров, вытекающих из данного основания увольнения, больше характерно некое противостояние работника и работодателя, нежели защита первым своих прав. Полученный работодателем исполнительный лист о восстановлении уволенного сотрудника (подлежащий согласно ст. 211 ГПК РФ немедленному исполнению) не подразумевает для работодателя вариантов действий. Он обязан:

• принять исполнительный лист к исполнению;
• предупредить работника, занимающего должность восстановленного судом бывшего работника, об увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ;
• предложить увольняемому в порядке ч. 2 ст. 83 ТК РФ подходящие ему вакансии при их наличии;
• уволить в случае отказа от перевода на вакансии или их отсутствия на предприятии.

Естественно, что разрешение ситуации возможно и другими путями по соглашению сторон. Например, сотрудник может быть переведен в порядке ротации кадров (с повышением) в другой филиал/подразделение в порядке ст. 72, 72.1 ТК РФ, уволен по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) или по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) и пр. Однако такие решения - по договоренности. Закон не налагает на работодателя обязанности полюбовно и максимально выгодно для всех решать ситуацию с работником, который подлежит увольнению по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Между тем увольняемый работник может оказаться настолько обиженным отсутствием желания со стороны работодателя максимально внимательно учесть его интересы, что инициирует спор даже при изложенных обстоятельствах. И суд, как известно, не вправе отказать в рассмотрении иска по причине необоснованности требований работника или вследствие ошибочности его суждений.

Судебная практика

Свернуть Показать

Сотрудница, начальник юридического отдела, уволенная по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, обратилась в суд с иском о признании увольнения незаконным и изменении формулировки на п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (собственное желание). В обоснование иска указала, что увольнение не может быть признано законным, так как было произведено в период ее временной нетрудоспособности. Незаконно оно и в связи с различиями в наименовании должностей восстановленного работника и ее должности.

Суд в ходе рассмотрения дела установил, что предыдущий работник был восстановлен в должности начальника отдела правовой и кадровой политики в связи с нарушением работодателем процедуры увольнения. В связи с тем, что истица находилась на амбулаторном лечении, уведомление о прекращении с ней трудового договора было направлено по почте. Вакансий, соответствующих квалификации истицы, а также нижестоящих должностей на предприятии не оказалось.

Таким образом, суд пришел к выводу о наличии оснований для увольнения истицы, а также о выполнении работодателем всех требовании процедуры увольнения. Сравнив функциональные обязанности по должности восстановленного сотрудника и истицы, суд пришел к выводу об идентичности функций. Довод истицы о нарушении ее прав увольнением в период нетрудоспособности суд отверг как несостоятельный. Дело в том, что увольнение по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, предусмотренным ст. 83 ТК РФ, не является увольнением по инициативе работодателя, и гарантии, установленные ч. 6 ст. 81 ТК РФ, на указанные случаи увольнения не распространяются (решение Кызылского городского суда (Республика Тыва) от 27.09.2011) .

Неизбрание на должность

Основание для увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 83 ТК РФ предполагает неизбрание работника на должность. Однако и сами выборы могут быть неправомочными, и решение собрания может быть признано незаконным. Поэтому в обоснование требований работники-истцы выдвигают чаще всего неправомерность увольнения из-за отсутствия реально существующего основания. При этом одновременно с иском о признании увольнения незаконным выдвигают требования и о признании собрания, где произошло неизбрание на должность, незаконным.

Судебная практика

Свернуть Показать

Председатель правления садового некоммерческого товарищества (СНТ) обратился к работодателю с иском, в котором просил признать недействительным решение общего собрания членов СНТ в части досрочного переизбрания председателя и выведения его из состава правления и увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, а также попросил изменить формулировку увольнения на увольнение по инициативе работника (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Суд из представленных материалов установил, что собрание членов СНТ было произведено с нарушением закона. На обсуждение был вынесен вопрос о переизбрании председателя правления СНТ, который в регламенте собрания не значился. Участники, а также сам председатель правления СНТ не были готовы к обсуждению этого вопроса. Истец не имел возможности подготовиться, собрать необходимые документы, получить квалифицированную юридическую помощь, выработать свою позицию в отношении заявленного на собрании вопроса. Между тем в соответствии с п. 2 ст. 21 Федерального закона от 15.04.1998 № 137-ФЗ «О садоводческих, огороднических и дачных некоммерческих объединениях граждан» информация по повестке собрания должна быть доведена до всех членов садоводческого объединения за две недели до даты проведения собрания.

Кроме того, суд выявил самостоятельное изменение приказа об увольнении истца вновь избранным председателем правления СНТ: сначала по одной статье (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - недоверию), затем по другой статье (п. 3 ч. 1 ст. 83 ТК РФ). Это было признано судом прямым нарушением норм трудового законодательства, влекущим восстановление лица на работе в прежней должности.

С учетом установленных обстоятельств суд признал увольнение председателя правления СНТ незаконным и в соответствии с его исковыми требованиями изменил формулировку основания увольнения на «собственное желание» - п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (решение Ленинского районного суда г. Магнитогорска Челябинской области от 01.07.2013 по делу № 2-948/2013) .

Признание работника полностью не способным к трудовой деятельности

Оспаривание увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (признание работника полностью не способным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ) встречается на практике не так широко.

Казалось бы, с медицинским заключением не поспоришь. На деле же оказывается, что у работника действительно имеются мотивы для инициирования спора. Особенно если о его инвалидности было известно еще при приеме на работу.

Судебная практика

Свернуть Показать

Считая увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (в связи с признанием работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением), истец обратился в суд с иском о восстановлении на работе. В обоснование указал, что при приеме на работу предоставлял работодателю справку медико-социальной экспертизы (МСЭ) о признании его полностью нетрудоспособным, что не воспрепятствовало принятию его на работу. Кроме того, считает, что имеющаяся у него инвалидность не мешает ему справляться со служебными обязанностями, которые он осуществляет в течение вот уже 10 лет в особых условиях с сокращенным рабочим днем.

В суде указанные факты подтвердились. Более того, суд установил, что основанием издания приказа об увольнении истца послужила именно справка МСЭ, выданная еще до устройства истца на работу 10 лет назад и представленная им при приеме на работу.

Вместе с тем суд в удовлетворении исковых требований истцу отказал. Однако, учитывая отсутствие сокрытия факта полной нетрудоспособности со стороны работника, суд изменил формулировку увольнения на «трудовой договор прекращен в связи с нарушением установленных правил заключения трудового договора, исключающим продолжение работы, п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ». С учетом норм п. 11 ч. 1 ст. 77, ч. 3 ст. 84 ТК РФ суд взыскал с работодателя в пользу работника выходное пособие (решение Каменского районного суда Ростовской области от 28.09.2012; апелляционное определение Ростовского областного суда от 29.11.2012 по делу № 33-13961) .

Дисквалификация или другое административное наказание

Практика показывает, что применение работодателями основания увольнения по п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ встречается очень редко. Как правило, при наступлении событий, являющихся основанием для увольнения работника, стороны трудового договора расстаются полюбовно. Чаще всего работник увольняется по собственному желанию.

Данное основание применяется, скорее, для конфликтного расставания, в случаях неприязненных отношений между сторонами трудового договора. Об этом свидетельствует и тот факт, что споры возникают именно по применению формулировки основания увольнения, а не по самому факту прекращения трудового договора. Уволенные работники не стремятся быть восстановленными на работе, но требуют в судебном порядке изменения формулировки увольнения на более нейтральную. Например, на увольнение «по собственному желанию» (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Кроме того, встречается на практике и ошибочное применение рассматриваемого основания.

Судебная практика

Свернуть Показать

Работница обратилась в суд к работодателю о признании увольнения незаконным, изменении формулировки основания увольнения. В обоснование иска указала, что была уволена с занимаемой должности по п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, однако увольнение является неправомерным, поскольку у ответчика не имелось причин для увольнения по данному основанию.

Незаконность увольнения истицы была признана ответчиком в ходе слушания дела, указанный вывод сделал и суд из исследованных в ходе слушания материалов. Кроме того, суд установил, что работодатель нарушил порядок увольнения (не были предложены вакантные должности). По просьбе истицы формулировка основания увольнения была изменена на увольнение «по собственному желанию» (решение Кунцевского районного суда г. Москвы от 14.12.2011, определение Кунцевского районного суда г. Москвы от 26.03.2012, апелляционное определение Московского городского суда от 18.10.2012 по делу № 11-22130).

Истечение срока действия, приостановление, лишение специального права

Трудовой договор прекращается по п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ в связи с истечением срока действия, приостановлением действия на срок более двух месяцев или лишением работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору.

Доводы работника, не согласного с таким увольнением, как правило, сводятся к утверждению о неправильной квалификации событий работодателем, превышении им полномочий при реальном отсутствии оснований для увольнения. Суд в данном случае ждет тщательное изучение порядка получения и подтверждения специального права, анализ имеющихся лицензий/свидетельств работника, дат и событий, а также соотношение их с имеющимся фактом увольнения работника по оспариваемому основанию. Бывает, что суд устанавливает неправоту работодателя и даже некоторое превышение им собственных полномочий.

Судебная практика

Свернуть Показать

Авиадиспетчер был уволен по п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Считая свое увольнение незаконным, он подал иск в суд о восстановлении на работе. Суд установил, что истец работал в должности диспетчера, осуществляющего непосредственное управление движением воздушных судов. Истец в качестве специального документа (лицензии) имел свидетельство диспетчера службы движения, срок действия которого истекал 15.01.2011 (согласно имеющейся в свидетельстве отметке). Истец имел допуск к обслуживанию международных полетов со сроком действия до 18.09.2010 и третий уровень языковой компетенции по шкале ИКАО. В соответствии с сертификатом истец в 2010 г. подтвердил третий уровень языковой компетенции по шкале ИКАО, но получил недостаточно баллов на тестировании, проведенном работодателем. Данный факт был воспринят работодателем как лишение работника права на работу диспетчером на международных перевозках. После этого работодатель в порядке ч. 2 ст. 83 ТК РФ предложил истцу вакансии, от которых тот отказался.

Однако суд не согласился с выводами работодателя. Проанализировав требования законодательства к авиационному персоналу, суд пришел к выводу, что увольнение истца, работающего в должности диспетчера, осуществляющего непосредственное управление движением воздушных судов, отнесенной к должностям авиационного персонала гражданской авиации, в соответствии с п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ могло быть допустимо только в случаях истечения срока действия специального права на управление воздушным движением, установленного ст. 52 Воздушного кодекса РФ; приостановления действия специального права на управление воздушным движением на срок более двух месяцев; лишения работника специального права на управление воздушным движением. Указанное специальное право оформляется в виде свидетельства диспетчера, которое выдается работнику (а также приостанавливается, огранивается и аннулируется) уполномоченными на это органами Росавиации. Работодатель не является уполномоченным органом, обладающим правом выдачи, приостановления, ограничения и аннулирования действия свидетельства диспетчера. На момент увольнения срок действия выданного Росавиацией свидетельства истца еще не истек.

Кроме того, лица, имеющие допуск к обслуживанию полетов с применением английского языка, проходят курсы повышения квалификации по специальности и английскому языку по совмещенной программе. Таким образом, отдельное тестирование по английскому языку, в отрыве от тестирования по профильным дисциплинам, осуществленное работодателем в отношении истца, суд также признал не соответствующим действующему законодательству. Следовательно, результаты тестирования на знание английского языка истца по окончании прохождения обучения не дают оснований работодателю для увольнения работника по п. 9. ч. 1 ст. 83 ТК РФ. На основании изложенного суд пришел к выводу о незаконности увольнения истца и восстановил его в должности диспетчера (решение Савеловского районного суда г. Москвы от 10.02.2011 по делу № 2-485/11) .

Прекращение допуска к государственной тайне

Основания увольнения по п. 10 ч. 1 ст. 83 ТК РФ редко встречаются на практике. Однако в случае применения возможны ошибки в трактовке. Чаще всего суд признает подобное основание увольнения незаконным при неправильном применении работодателем норм законодательства в регулировании собственной деятельности, неправильной квалификации действий работника и, как следствие, - необоснованном выборе данного основания для прекращения трудового договора с работником.

Судебная практика

Свернуть Показать

Работница обратилась в суд с иском к войсковой части о восстановлении ее на работе. В обоснование указала, что за нарушение порядка выезда из РФ к ней было применено дисциплинарное взыскание в виде выговора, затем приказом прекращен допуск к государственной тайне, а последующим приказом она была уволена с занимаемой должности по п. 10 ч. 1 ст. 83 ТК РФ в связи с прекращением допуска к государственной тайне. Истица полагает увольнение незаконным, а необходимость согласования выезда за пределы РФ с командованием - не соответствующей требованиям законодательства РФ о государственной тайне.

Разрешая спор, суд пришел к правильному выводу о том, что право на выезд из РФ может быть ограничено для лиц, допущенных к сведениям особой важности или совершенно секретным сведениям (первая и вторая форма допуска), а также для военнослужащих. Работодатель же ограничил выезд за пределы территории РФ работников с третьей формой допуска, что не соответствует ст. 15, 19 Федерального закона от 15.08.1996 № 114-ФЗ «О порядке выезда из Российской Федерации и въезда в Российскую Федерацию» и ограничивает право этой категории граждан на выезд из РФ.

Суд признал незаконными действия ответчика по прекращению допуска истицы к секретным сведениям (третья форма допуска) в связи с не согласованным с соответствующим должностным лицом работодателя ее выездом за пределы РФ. Установив отсутствие у работодателя оснований для прекращения трудовых отношений по п. 10 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, суд признал увольнение работницы незаконным и восстановил ее на работе в прежней должности (решение Североморского городского суда Мурманской области от 28.12.2011; апелляционное определение Мурманского областного суда от 21.03.2012 по делу № 33-617-2012).

Отмена решения о восстановлении на работе

Оспаривание увольнения по п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе) в основном сводится к доводу об отсутствии основания для увольнения, а также к нарушениям процедуры увольнения. Но работник часто не подкрепляет свои аргументы никакими доказательствами, и суд признает произведенное работодателем увольнение законным и обоснованным.

Судебная практика

Свернуть Показать

Работник обратился с иском к работодателю о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе. В обоснование указал, что ранее был уволен по сокращению штата, но затем восстановлен судом. После восстановления на работе его снова предупредили об увольнении по сокращению штата, но он дал согласие на перевод на другую вакантную должность, написав соответствующее заявление о переводе. Однако вскоре он был уволен на основании п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (отмена решения суда о восстановлении работника на работе). Считает данный приказ незаконным, поскольку был уволен в период нахождения в отпуске. Кроме того, полагает, что после получения его согласия на занятие вакантной должности у работодателя не имелось оснований для его увольнения ввиду отмены решения суда.

Суд выяснил, что спор работника с работодателем прошел две судебные инстанции и вышестоящий суд отменил решение суда первой инстанции о восстановлении работника на работе. То есть у работодателя имелось основание для увольнения сотрудника по п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Проанализировав законодательные нормы, суд отметил, что запрет на увольнение работника в период временной нетрудоспособности или отпуска не распространяется на случаи прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Принимая решение об отказе в удовлетворении исковых требований, суд указал, что порядок увольнения истца в связи с отменой решения суда о восстановлении работника на работе, установленный действующим законодательством, был ответчиком соблюден. При этом ссылку истца на то, что при получении его согласия ответчик должен был перевести его на предложенную вакантную должность, суд отклонил, сославшись на необходимость соблюдения конкурсного порядка отбора на должность у ответчика, установленного требованиями закона. Суд отметил, что истец имеет право на участие в конкурсе на вакантную должность на общих основаниях независимо от того, будет ли ему предложено такое участие. Суд пришел к обоснованному выводу о том, что права истца при увольнении нарушены не были, и отказал работнику в признании увольнения незаконным (решение Таганрогского городского суда Ростовской области от 23.11.2010; определение Ростовского областного суда от 31.01.2011 по делу № 33-1245) .

Оспаривание законности увольнения в связи с нарушением процедуры увольнения

Анализ судебной практики свидетельствует о том, что применение оснований, предусмотренных ст. 83 ТК РФ, в большинстве случаев обусловлено возникновением именно тех обстоятельств, которые перечислены в статье, при отсутствии возможности расставания с работником по общим основаниям, перечисленным в ст. 77 ТК РФ. Таким образом, у работодателя всегда имеется право воспользоваться рассматриваемой нормой для прекращения трудового договора, что прогнозирует в случае возникновения спора выигрыш работодателя, признание увольнения работника законным.

Однако споры, вытекающие из увольнений по какому-либо из оснований, предусмотренных ст. 83 ТК РФ, могут базироваться на оспаривании работником увольнения не по примененному основанию, а на нарушении работодателем процедуры увольнения. Ведь для увольнения по пяти основаниям из тринадцати, перечисленным в ст. 83 ТК РФ, требуется предварительный этап попыток перевода работника на имеющиеся вакансии. Следует отметить, что нарушение данной процедуры даже при наличии неоспоримого основания для увольнения повлечет признание увольнения незаконным. Правильность данного вывода доказывает судебная практика.

Судебная практика

Свернуть Показать

Водитель «скорой помощи» обратился в суд с иском о признании увольнения незаконным и изменении формулировки основания увольнения на п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права). В обоснование иска указал, что постановлением мирового судьи он был признан виновным в совершении административного правонарушения, предусмотренного ч. 2 ст. 12.27 КоАП РФ, и ему назначено административное наказание в виде лишения права управления транспортными средствами сроком на один год. Приказом работодателя истец был уволен по основанию, предусмотренному п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору). Считал увольнение незаконным, поскольку на день прекращения трудового договора у ответчика имелись вакантные должности (профессии), однако ни одна из указанных должностей (профессий) не была ему предложена. А он был согласен работать по любой вакантной должности (профессии), соответствующей его квалификации. С формулировкой увольнения по п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ также не согласен, поскольку дисквалификации не подвергался, просил суд изменить формулировку увольнения на п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Судом установлено и подтверждается справкой работодателя, что на дату увольнения истца у ответчика имелись более пяти вакантных единиц (автослесаря, слесаря-сантехника, рабочего по ремонту зданий и сооружений, уборщика служебных помещений). Разрешая спор, суд исходил из того, что увольнение истца по п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ произведено с нарушением действующего законодательства, поскольку ни одна из указанных вакансий истцу не была предложена. Доводы ответчика о том, что при приеме на работу истец не указал, что он обладает другими профессиями, поэтому вакансии не были предложены истцу, не приняты судом, поскольку при увольнении по данному основанию ответчик обязан был предложить истцу как вакантную должность (профессию) или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность (профессию) или нижеоплачиваемую работу. Суд также посчитал, что ответчиком не представлено соответствующих доказательств, подтверждающих правомерность увольнения истца по п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, в связи с чем суд счел возможным изменить формулировку увольнения истца на п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, удовлетворив исковые требования (решение Ступинского городского суда Московской области от 13.07.2011; определение Московского областного суда от 15.09.2011 по делу № 33-20992).

По не зависящим(от кого) обстоятельствам

(иноск. ) - вынужденно

Б.М. Маркевич. Бездна. Пролог. 6.

Ср. Force majeure.

Русская мысль и речь. Свое и чужое. Опыт русской фразеологии. Сборник образных слов и иносказаний. Т.Т. 1-2. Ходячие и меткие слова. Сборник русских и иностранных цитат, пословиц, поговорок, пословичных выражений и отдельных слов. СПб., тип. Ак. наук. . М. И. Михельсон . 1896-1912 .

Смотреть что такое "по не зависящим(от кого) обстоятельствам" в других словарях:

Я; ср. 1. к Покушаться. П. на чужую собственность. П. на свободу и права человека. 2. Попытка лишить жизни кого л. Совершить п. Зарегистрировано п. на главу правительства. Осуждён за п. * * * покушение умышленное действие, непосредственно… … Энциклопедический словарь

Гражданско правовой договор, по которому одна сторона (страховщик) обязуется за обусловленную договором плату (страховую премию) при наступлении предусмотренного в договоре события (страхового случая) возместить другой стороне (страхователю) или… … Энциклопедия юриста

Квачков, Владимир - Полковник ГРУ в отставке, руководитель штаба общественного движения Народное ополчение имени Минина и Пожарского Бывший старший научный сотрудник Центра военно стратегических исследований Министерства обороны РФ и бывший сотрудник Генштаба… … Энциклопедия ньюсмейкеров

Принят Государственной Думой 5 апреля 1995 года Одобрен Советом Федерации Раздел I . Общие положения Глава 1. Основные положения Статья 1. Осуществление правосудия арбитражным отнесенных к его компетенции настоящим Кодексом и другими федеральными … Большой Энциклопедический словарь

ИСИХИЙ ИЕРУСАЛИМСКИЙ - [греч. ῾Ησύχιος, πρεσβύτερος ῾Ιεροσολύμων] (2 я пол. IV в. ок. 451), прп., пресвитер (пам. 28 марта, согласно Месяцеслову имп. Василия II; 22 сент., согласно Палестино грузинскому календарю; а также в Соборе всех прп. отцов в субботу сырной… … Православная энциклопедия

Федеральный закон «Семейный кодекс Российской Федерации» Номер: 223 ФЗ Принят: Государственной думой 8 декабря 1995 Подписан: Президентом 29 декабря 1995 Вступил в силу … Википедия

- (Canidae)** * * Семейство объединяет 16 современных родов и 36 видов. Псовые широко распространены в Евразии, Африке, Северной и Южной Америке, на Новую Гвинею и в Австралию проникли с человеком. За исключением одного вида, имеют более… … Жизнь животных

кур - I. КУР I а, м. cure f., нем. Kur <лат. cura. Лечение, курс лечения. Сл. 18. И всего в обе куры пил воды 17 дней, воды 514 стаканов. 1705. АК 3 164. Начал другую куру <в Карлсбаде>.. И пил 33 стакана. АК 3 164. Мое здоровие требует, дабы… …

куры - I. I. КУР I а, м. cure f., нем. Kur <лат. cura. Лечение, курс лечения. Сл. 18. И всего в обе куры пил воды 17 дней, воды 514 стаканов. 1705. АК 3 164. Начал другую куру <в Карлсбаде>.. И пил 33 стакана. АК 3 164. Мое здоровие требует,… … Исторический словарь галлицизмов русского языка

"Оплата труда в государственном (муниципальном) учреждении: бухгалтерский учет и налогообложение", 2012, N 11

Трудовой договор может быть расторгнут не только по инициативе работника или работодателя. Оснований для прекращения трудового договора, установленных ст. 77 ТК РФ, довольно много. Среди них можно назвать обстоятельства, не зависящие от воли сторон, то есть обстоятельства, возникновение которых связано с объективными причинами невозможности осуществления работником трудовой деятельности. Какие обстоятельства могут быть основанием для увольнения работника, какими документами они должны подтверждаться и как оформляется процедура увольнения, расскажем в статье.

Порядок увольнения

Полный перечень обстоятельств, не зависящих от воли сторон, с возникновением которых трудовой договор подлежит прекращению, установлен ст. 83 ТК РФ.

Отметим, что данный перечень является ограниченным и расширению не подлежит, поэтому при возникновении обстоятельства, не поименованного в этой статье, расторгнуть трудовой договор с работником по соответствующему пункту ч. 1 ст. 83 ТК РФ работодатель не сможет.

Прежде чем рассматривать особенности увольнения по каждому из оснований, скажем несколько слов об оформлении расторжения трудового договора.

В отличие от увольнения, например, по инициативе работодателя, при увольнении в связи с обстоятельствами, не зависящими от воли сторон, никаких дополнительных документов (актов, докладных и т.п.) составлять не нужно, основанием для увольнения будет только документ, подтверждающий факт наличия обстоятельства, установленного ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Первое, что должен сделать работодатель, получив такой документ, - издать приказ об увольнении по унифицированной форме N Т-8, утвержденной Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1. В основании для увольнения в приказе следует указать реквизиты соответствующих документов, подтверждающих факт возникновения того или иного обстоятельства. Работник должен быть ознакомлен с приказом под роспись, а по его требованию работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию. Если приказ невозможно довести до сведения работника или он отказывается подписать его, на приказе делается соответствующая запись (ст. 84.1 ТК РФ).

Затем вносится запись в личную карточку и трудовую книжку работника. При этом запись в трудовой книжке производится в точном соответствии с основаниями, установленными ч. 1 ст. 83 ТК РФ. В последний день работнику выплачиваются все причитающиеся ему суммы (ст. ст. 127, 140 ТК РФ).

Сведения об увольнении военнообязанных работников направляются в военкомат.

Призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ)

Если работника призвали на военную службу или направили на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу, трудовой договор с ним подлежит расторжению.

Направление работника на военную службу осуществляется в соответствии с Федеральным законом от 28.03.1998 N 53-ФЗ "О воинской обязанности и военной службе" (далее - Закон N 53-ФЗ).

Порядок направления работника на альтернативную гражданскую службу установлен Федеральным законом от 25.07.2002 N 113-ФЗ "Об альтернативной гражданской службе".

Основанием для прекращения трудового договора в данном случае будет повестка военкомата о явке на призывной пункт для направления к месту прохождения военной службы или предписание военкомата для убытия к месту прохождения альтернативной гражданской службы.

Примечание. Форма повестки утверждена Приказом Минобороны России от 02.10.2007 N 400 "О мерах по реализации Постановления Правительства Российской Федерации от 11 ноября 2006 г. N 663".

Также работник может предъявить копию решения призывной комиссии военного комиссариата о призыве гражданина на военную службу либо направлении его на альтернативную гражданскую службу, выданную по требованию призывника председателем призывной комиссии.

Данные документы являются основанием для издания приказа об увольнении. Отметим, что дата увольнения определяется по соглашению сторон. Главное, она не должна быть позднее даты отправки к месту службы.

Напомним, что согласно Закону N 53-ФЗ призыву на военную службу (направлению на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу) подлежат лица мужского пола в возрасте от 18 до 27 лет, состоящие или не состоящие на воинском учете, но обязанные состоять на воинском учете и не пребывающие в запасе ВС РФ.

К сведению. Не следует путать понятия "призыв на военную службу" и "призыв на военные сборы". На военные сборы призываются работники, находящиеся в запасе, и уволить их по п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ нельзя. На время прохождения сборов данные лица освобождаются от работы с сохранением за ними места постоянной работы и среднего заработка (ст. 6 Закона N 53-ФЗ).

Отметим, что до вызова работника для отправки к месту прохождения военной службы он может быть вызван повесткой для участия в мероприятиях, связанных с призывом, в том числе для прохождения медосмотра. На основании предъявленной работником повестки работодатель должен освободить его от работы с сохранением за ним места работы на время исполнения им государственных или общественных обязанностей, если такие обязанности должны исполняться в рабочее время, и среднего заработка (ст. 170 ТК РФ, ст. 6 Закона N 53-ФЗ).

При увольнении работника в связи с его призывом на военную службу или направлением на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу ему выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

Отметим также, что, если призывник работал в государственной организации, по окончании службы он имеет преимущественное право на трудоустройство в той же государственной организации. Это следует из положения п. 5 ст. 23 Федерального закона от 27.05.1998 N 76-ФЗ "О статусе военнослужащих", согласно которому гражданам, уволенным с военной службы, и членам их семей органами государственной службы занятости населения в первоочередном порядке предоставляется работа с учетом их специальности в государственных организациях, а также в течение трех месяцев после увольнения с военной службы за гражданами, работавшими до призыва (поступления) на военную службу в государственных организациях, сохраняется право на поступление на работу в те же организации, а за лицами, проходившими военную службу по призыву, - также право на должность не ниже должности, которую они занимали до призыва на военную службу.

При невозможности трудоустройства в той же организации, где работал военнослужащий до призыва, его трудоустройство должно быть осуществлено органами государственной службы занятости.

Восстановление на работе сотрудника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда (п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ)

Уволить по данному основанию можно только сотрудника, который был принят на работу на место сотрудника, неправомерно уволенного ранее и восстановленного на прежнем месте решением государственной инспекции труда или суда.

Примечание. Если работодатель сам принял решение о восстановлении на работе прежнего сотрудника, уволить принятого на его место работника по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ он не имеет права.

Расторгнуть трудовой договор по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ работодатель сможет только в случае, если работника (с его письменного согласия) невозможно перевести на другую имеющуюся у работодателя работу (предоставить ему как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предложить работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности и других местностях, если это предусмотрено коллективным и трудовым договорами, соглашениями (ч. 2 ст. 83 ТК РФ).

В случае отказа работника от перевода трудовой договор с ним прекращается и ему выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

Отметим, что решение суда о восстановлении сотрудника на работе должно быть исполнено работодателем немедленно. В случае неисполнения такого решения работодатель может быть привлечен к ответственности в соответствии со ст. ст. 105 и 106 Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ "Об исполнительном производстве" и ст. 17.15 КоАП РФ. Кроме того, суд может обязать работодателя выплатить работнику средний заработок за все время задержки исполнения решения суда.

Обратите внимание! В данном случае на основании решения суда работодателю следует издать два приказа: первый - о восстановлении на работе уволенного сотрудника, отмене приказа о его увольнении и внесении соответствующих записей в трудовую книжку, второй - об увольнении вновь принятого работника. При этом запись в трудовой книжке восстановленного работника признается недействительной <1>.

<1> Постановление Минтруда России от 10.10.2003 N 69 "Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек".

Согласно ст. 396 ТК РФ решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению. То есть работодателю не нужно ждать, когда решение вступит в законную силу. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке. Поэтому одновременно с указанным в п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ было установлено такое основание для прекращения трудового договора, как отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении сотрудника на работе, которое мы и рассмотрим ниже.

Отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении сотрудника на работе (п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ)

В силу ст. 361 ТК РФ решения государственных инспекторов труда могут быть обжалованы соответствующему руководителю по подчиненности, главному государственному инспектору труда РФ или в суд. В свою очередь, решения главного государственного инспектора труда РФ могут быть обжалованы в суд.

Процедура обжалования судебных решений установлена гл. 39 - 42 ГПК РФ.

Основанием для увольнения в этом случае будет решение об отмене или признании незаконным решения суда или инспекции труда. Обращаем внимание, что если суд кассационной или надзорной инстанции принял решение о направлении дела на новое рассмотрение, то расторгнуть трудовой договор нельзя до окончательного вступления в законную силу решения суда, то есть после нового рассмотрения.

Итак, при получении работодателем постановления об отмене решения суда или отмене (признании незаконным) решения инспекции труда о восстановлении сотрудника на работе трудовой договор с таким работником расторгается. При этом работодателю не нужно отменять приказ о восстановлении, а следует издать новый - об увольнении работника в связи с отменой решения о восстановлении.

Что касается уволенного ранее работника, то работодатель может принять его обратно, однако такая обязанность Трудовым кодексом не установлена.

Неизбрание на должность (п. 3 ч. 1 ст. 83 ТК РФ)

Трудовые отношения на основании трудового договора согласно ст. 16 ТК РФ могут возникать в результате:

• избрания на должность;
• избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности.

Избрание на должность предполагает выполнение работником определенной трудовой функции (ст. 17 ТК РФ). Например , на должности могут избираться ректоры, деканы и заведующие кафедрами высших учебных заведений.

Перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок конкурсного избрания на них определяются нормативным актом или уставом организации (ст. 18 ТК РФ).

Как правило, трудовые отношения с избранным на должность работником устанавливаются на определенный срок.

Ни выборы, ни конкурс сами по себе не порождают трудовых отношений, поскольку они возникают только в комплексе с последующим заключением трудового договора. Таким образом, трудовой договор может быть расторгнут по п. 3 ч. 1 ст. 83 ТК РФ в случае досрочного проведения выборов (то есть в период действия срочного трудового договора) либо при переносе выборов на более позднюю дату после истечения срока действия трудового договора (поскольку в этом случае трудовой договор считается продолженным на неопределенный срок и не может быть прекращен в связи с истечением срока).

При применении данного основания для увольнения работодателю нужно будет доказать, что работник участвовал в выборах на занимаемую им должность, не был при этом избран и была соблюдена процедура выборов, установленная законодательством.

Если работодатель не сможет документально подтвердить данные обстоятельства, уволенный работник подлежит восстановлению.

Осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение им прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу (п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ)

Основанием для увольнения в данном случае является приговор суда, вступивший в законную силу, то есть по истечении срока, установленного для кассационного обжалования (ст. 356 УПК РФ), либо в случае признания его законным и обоснованным судом кассационной инстанции. Кроме того, приговор суда должен исключать возможность выполнения работником трудовых обязанностей. Согласно Уголовному кодексу это происходит только в случаях:

• лишения свободы (ст. ст. 56, 57);
• лишения работника права занимать должности на государственной службе, в органах местного самоуправления либо осуществлять определенную профессиональную или иную деятельность (ч. 1 ст. 47);
• ареста, если он исключает возможность продолжения работы по срочному трудовому договору, срок которого меньше срока ареста (ст. 44).

Обратите внимание! Если приговор суда будет отменен в других инстанциях, работник имеет полное право на восстановление на работе.

На основании приговора суда работодатель обязан не позднее трех дней после получения копии приговора суда и извещения уголовно-исполнительной инспекции освободить осужденного от должности, которую он лишен права занимать, или запретить ему осуществлять определенную деятельность, направить в уголовно-исполнительную инспекцию сообщение об исполнении требований приговора. А в случае увольнения из организации осужденного, не отбывшего наказание, нужно внести в его трудовую книжку запись о том, на каком основании, на какой срок и какую должность он лишен права занимать или какую деятельность лишен права осуществлять (ст. 34 УИК РФ).

Датой увольнения в этом случае будет дата вынесения приговора суда. При увольнении по данному основанию возникают трудности с оформлением документов, поскольку работник не может появиться на работе. В таком случае на приказе делается запись, что работник не имеет возможности с ним ознакомиться в связи с отбыванием наказания. В силу ст. 84.1 ТК РФ работнику направляется уведомление (и на фактический адрес, и на адрес, где работник отбывает наказание, если он известен) о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на ее отправление по почте.

Кроме того, необходимо уточнить у работника, на какой счет ему можно перечислить все положенные выплаты, а также можно ли передать их его родственникам (по доверенности). При этом следует помнить, что согласно ст. 140 ТК РФ соответствующие суммы должны быть выплачены работнику не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Если перечислить или передать родственникам денежные средства не представляется возможным, их придется депонировать. В любом случае во избежание возможных проблем работодатель должен соблюсти процедуру увольнения в соответствии с Трудовым кодексом.

Признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ (п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ)

Уволить работника по данному основанию можно только в том случае, если он признан полностью нетрудоспособным, что должно быть подтверждено медицинским заключением.

Критерии способности человека к трудовой деятельности содержатся в Классификациях и критериях, используемых при осуществлении медико-социальной экспертизы граждан федеральными государственными учреждениями, утвержденных Приказом Минздравсоцразвития России от 23.12.2009 N 1013н (далее - Приказ N 1013н). Правила признания лица инвалидом утверждены Постановлением Правительства РФ от 20.02.2006 N 95 (далее - Правила).

В зависимости от степени ограничения жизнедеятельности гражданину, признанному инвалидом, устанавливается I, II или III группа инвалидности.

Согласно п. 36 Правил гражданину, признанному инвалидом, выдаются следующие документы:

• справка, подтверждающая факт установления инвалидности, с указанием группы инвалидности по форме, утвержденной Приказом N 1031н;
• индивидуальная программа реабилитации инвалида (далее - ИПР), в которой указывается степень ограничения способности к трудовой деятельности и содержатся рекомендации о противопоказанных и доступных условиях и видах труда. Форма ИПР утверждена Приказом Минздравсоцразвития России от 04.08.2008 N 379н.

В ИПР содержатся не только сведения об инвалидности, но и информация об ограничениях способности к труду, которая необходима работодателю. Согласно Приказу N 1013н существуют три степени способности к трудовой деятельности. При этом работник неспособен к трудовой деятельности при установлении ему только 3-й степени. Заметим, что ИПР является обязательной для исполнения соответствующими органами государственной власти, органами местного самоуправления, а также всеми организациями.

Группа инвалидности и дата ее установления также могут проставляться в листке нетрудоспособности (п. 37 Правил). Однако в любом случае работник, признанный инвалидом, должен иметь справку, подтверждающую инвалидность.

Примечание. В силу ч. 7 ст. 11 Федерального закона от 24.11.1995 N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации" отказ инвалида от ИПР в целом или от реализации отдельных ее частей освобождает работодателя от ответственности за ее исполнение.

Если работник утратил профессиональную трудоспособность в результате несчастного случая на производстве и (или) профессионального заболевания, степень утраты устанавливается учреждением медико-социальной экспертизы в процентах (полная утрата трудоспособности составляет 100%). Результаты установления степени утраты профессиональной трудоспособности отражаются в справке по форме, утвержденной Приказом Минздравсоцразвития России от 20.10.2005 N 643, которая выдается на руки пострадавшему под роспись.

Выписка из акта освидетельствования с указанием результатов установления степени утраты профессиональной трудоспособности и программа реабилитации пострадавшего в трехдневный срок после их оформления направляются работодателю <2>.

<2> Пункт 25 Правил установления степени утраты трудоспособности, утв. Постановлением Правительства РФ от 16.10.2000 N 789.

Заметим, если работник в соответствии с подтверждающими документами признан частично трудоспособным, он увольняется по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (в случае его отказа от перевода на другую работу, необходимую ему в соответствии с медицинским заключением, либо при отсутствии у работодателя соответствующей работы).

Смерть работника, а также признание судом работника умершим или безвестно отсутствующим (п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ)

Основанием для прекращения трудового договора в случае смерти работника является свидетельство о смерти, а в случае признания его умершим или безвестно отсутствующим - решение суда, вступившее в законную силу.

Датой прекращения трудового договора в данном случае будет или дата смерти, указанная в свидетельстве, или день вступления решения суда в законную силу. При этом, если гражданин, объявленный умершим или безвестно отсутствующим, будет найден, судебные решения подлежат отмене, а гражданин должен быть восстановлен на работе.

Согласно ст. 42 ГК РФ гражданин признается безвестно отсутствующим, если в течение года нет сведений о том, где он находится. В силу ст. 45 ГК РФ гражданин объявляется умершим, если таких сведений нет в течение пяти лет, а если он пропал без вести при обстоятельствах, которые могли повлечь смерть или давали основания предполагать его гибель от определенного несчастного случая, - в течение шести месяцев.

Примечание. При отсутствии родных и близких пропавшего работника обратиться в суд для признания его безвестно отсутствующим может и работодатель.

Трудовая книжка и положенные работнику выплаты передаются близким родственникам. Если таковых нет, трудовая книжка хранится в организации (срок хранения составляет 75 лет), денежные выплаты депонируются, а по истечении срока исковой давности (трех лет) списываются.

Наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (п. 7 ч. 1 ст. 83 ТК РФ)

В соответствии с данной нормой основанием для прекращения трудового договора является наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений, если данные обстоятельства признаны таковыми решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ. К чрезвычайным обстоятельствам при этом относятся:

• военные действия;
• катастрофы;
• стихийные бедствия;
• крупные аварии;
• эпидемии;
• другие чрезвычайные обстоятельства.

Поскольку данный перечень является открытым, его можно дополнить такими обстоятельствами, как экологические и техногенные катастрофы, массовые беспорядки и др.

При прекращении трудового договора по указанному основанию должны быть соблюдены следующие условия:

• признание Правительством РФ или органом государственной власти субъекта РФ указанных обстоятельств чрезвычайными;
• отсутствие возможности продолжить с работником трудовые отношения.

Дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ)

Дисквалификация - это мера административного наказания, назначаемая судьей. Она заключается в лишении физического лица права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров (наблюдательный совет), вести предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом, а также управлять юридическим лицом в иных случаях, предусмотренных законодательством РФ.

Дисквалификация устанавливается на срок от шести месяцев до трех лет. Постановление судьи о применении в качестве меры административного наказания дисквалификации вступает в силу по истечении срока на его обжалование либо после вынесения судом апелляционной или кассационной инстанции определения об оставлении этого постановления в силе. Отмена постановления о дисквалификации работника в порядке судебного надзора является основанием для восстановления сотрудника на работе.

Уволить по данному основанию можно только работника, занимающего должность, которая указана в постановлении о дисквалификации, в том случае, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу в соответствии с ч. 2 ст. 83 ТК РФ.

Истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ)

Если у работника истек срок действия или приостановилось действие специального права на срок более двух месяцев либо он был лишен такого права, а именно лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права, в соответствии с федеральными законами и иными нормативно-правовыми актами РФ, трудовой договор с ним подлежит расторжению, если это влечет невозможность исполнения работником трудовых обязанностей.

При расторжении трудового договора по данному основанию должны соблюдаться следующие условия:

• работник лишен специального права или его действие приостановлено;
• данное право утрачено по основаниям, предусмотренным федеральным законодательством;
• срок приостановления действия специального права составляет более двух месяцев;
• без специального права работник не может исполнять свои должностные обязанности в соответствии с трудовым договором;
• работодатель не может перевести работника, лишенного специального права на срок более двух месяцев, на другую должность.

Поскольку сроки и дата увольнения в этом случае Трудовым кодексом не установлены, по аналогии со ст. 76 ТК РФ сделать это нужно сразу после получения работодателем информации о приостановлении действия специального права и сведений о невозможности перевести работника на другую работу.

Прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска (п. 10 ч. 1 ст. 83 ТК РФ)

Основания для прекращения допуска работника к государственной тайне устанавливаются Законом РФ от 21.07.1993 N 5485-1 "О государственной тайне" (далее - Закон РФ N 5485-1).

Допуск к государственной тайне оформляется в соответствии с Инструкцией о порядке допуска должностных лиц и граждан Российской Федерации к государственной тайне <3>.

<3> Утверждена Постановлением Правительства РФ от 06.02.2010 N 63.

Допуск должностного лица или гражданина к государственной тайне может быть прекращен в случаях, установленных ст. 23 Закона РФ N 5485-1:

• при расторжении с ним трудового договора (контракта) в связи с проведением организационных и (или) штатных мероприятий;
• в случае однократного нарушения им взятых на себя предусмотренных трудовым договором (контрактом) обязательств, связанных с защитой государственной тайны;
• при возникновении обстоятельств, являющихся согласно ст. 22 Закона РФ N 5485-1 основанием для отказа должностному лицу или гражданину в допуске к государственной тайне.

Прекращение допуска должностного лица или гражданина к государственной тайне является дополнительным основанием для расторжения с ним трудового договора (контракта), если такие условия предусмотрены в трудовом договоре (контракте).

На момент увольнения по данному основанию у работодателя должна отсутствовать возможность перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у него работу согласно ч. 2 ст. 83 ТК РФ.

Приведение общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников (п. 12 ч. 1 ст. 83 ТК РФ)

Трудовой договор с работником может быть прекращен, если количество работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, превышает допустимую долю таких работников, которая установлена Правительством РФ для работодателей, осуществляющих на территории РФ определенные виды экономической деятельности. Трудовой договор по данному основанию прекращается не позднее окончания срока приведения общего количества указанных работников в соответствие с допустимой долей таких работников (п. 12 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).

Обратите внимание! Согласно ст. 2 Федерального закона от 25.07.2002 N 115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан" (далее - Закон N 115-ФЗ) иностранным работником является иностранный гражданин, временно пребывающий в РФ и осуществляющий в установленном порядке трудовую деятельность. Поэтому трудовые договоры по этому основанию не могут быть расторгнуты с работниками, имеющими вид на жительство или разрешение на временное проживание. Они могут быть прекращены только с работниками - иностранными гражданами и лицами без гражданства, имеющими статус временно пребывающих на территории РФ.

Допустимая доля иностранных работников устанавливается ежегодно Правительством РФ с учетом региональных особенностей рынка труда и необходимости в приоритетном порядке трудоустройства граждан РФ. При этом определяется срок приведения в соответствие с такой долей численности иностранных сотрудников, работающих у хозяйствующих субъектов. Такой срок устанавливается с учетом необходимости соблюдения работодателем порядка расторжения трудового договора (контракта), предусмотренного трудовым законодательством РФ (п. 5 ст. 18.1 Закона N 115-ФЗ).

Следовательно, основанием для увольнения будет постановление Правительства РФ о допустимой доле иностранных работников.

Возникновение ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности (п. 13 ч. 1 ст. 83 ТК РФ)

Трудовой договор расторгается в случае возникновения установленных ТК РФ, иным федеральным законом и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности.

Так, например, ст. 351.1 ТК РФ установлены ограничения на занятие трудовой деятельностью в сферах образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания несовершеннолетних, а также в сферах детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних.

К такой деятельности не допускаются лица:

• имеющие (имевшие) судимость;
• подвергающиеся (подвергавшиеся) уголовному преследованию (за исключением реабилитированных).

При этом под судимостью или уголовным преследованием понимаются деяния, совершенные против жизни и здоровья, свободы, чести и достоинства личности, половой неприкосновенности и половой свободы личности, против семьи и несовершеннолетних, здоровья населения и общественной нравственности, основ конституционного строя и безопасности государства, а также против общественной безопасности.

В силу ст. 65 ТК РФ лицо, поступающее на работу в вышеуказанных сферах, при заключении трудового договора обязано предъявить работодателю выданную органами внутренних дел справку об отсутствии у него судимости и (или) факта уголовного преследования (о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям).

Если указанные ограничения возникли уже в процессе работы, работник увольняется по п. 13 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Однако до увольнения работодатель должен предложить работнику перевод на другую имеющуюся у него работу (ч. 2 ст. 83 ТК РФ).

Е.В.Давыдова

Эксперт журнала

"Оплата труда в государственном

(муниципальном) учреждении:

бухгалтерский учет и налогообложение"

Увольнение [Как защитить свои права и найти новую работу] Рогожин Михаил Юрьевич

Глава 27. Увольнение по обстоятельствам, не зависящим от воли работника и работодателя

Трудовое законодательство допускает увольнение и по обстоятельствам, не зависящим от воли работника и работодателя. По сути, это означает, что ни работник, ни работодатель при наступлении соответствующих обстоятельств (рис. 27.1) не выступают в качестве инициаторов увольнения, что, впрочем, не позволяет сохранить сторонам трудовые отношения.

Итак, рассмотрим особенности увольнения по обстоятельствам, не зависящим от воли работника и работодателя. Основанием для увольнения работника в связи с призывом на военную службу или направлением его на альтернативную гражданскую службу служит соответствующая повестка или решение призывной комиссии. Подчеркнем, что увольнение в этом случае производится в сроки, указанные в повестке или решении. При увольнении работнику полагается выплата выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка.

Рис. 27.1. Основания увольнения по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

Основанием для увольнения работника в связи с восстановлением на работе (в должности) работника, ранее выполнявшего эту работу (должность), по решению государственной инспекции труда или суда служит заверенная надлежащим образом копия соответствующего решения. Важно, что до принятия решения об увольнении работодатель (в данном случае) обязан предложить работнику (с соблюдением рассмотренных ранее требований) другую имеющуюся у него (в данной местности) работу (должность), соответствующую фактическому уровню квалификации и состояния здоровья работника, ознакомив его под роспись с соответствующим перечнем видов работ (должностей).

Если такой работы (должности) нет, работодатель обязан (опять-таки под роспись) уведомить об этом работника. При отказе работника от перевода либо при отсутствии такой работы (должности) у работодателя издается приказ об увольнении. Основанием для его издания помимо документа о восстановлении на работу служат письменный отказ работника от перевода либо справка (иной документ), подтверждающие отсутствие у работодателя соответствующей работы (должности). Отметим, что увольнение и в этом случае производится с выплатой работнику выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка.

Основанием для увольнения работника в связи с неизбранием на должность служит любой надлежащим образом оформленный документ, в котором зафиксировано решение о неизбрании (избрании на соответствующую должность другого работника), например протокол. Отметим, что в данном случае работодатель вправе (но не обязан!) предложить не избранному на должность работнику другую имеющуюся работу (должность), соответствующую фактическому уровню его квалификации и состояния здоровья. Однако в общем случае основанием для издания приказа об увольнении все-таки служит документ о неизбрании работника на должность. Выходное пособие увольняемому не выплачивается.

Основанием для увольнения работника, осужденного к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, служит надлежащим образом заверенная копия приговора суда. Подчеркнем, что приговор суда должен вступить в законную силу. Как и в предыдущем случае, работодатель вправе (но не обязан!) предложить работнику другую имеющуюся работу (должность), не только соответствующую фактическому уровню квалификации и состояния здоровья работника, но и учитывающую ограничения, предусмотренные приговором суда. Выходное пособие увольняемому не выплачивается.

Основанием для увольнения работника, признанного полностью неспособным к трудовой деятельности, является надлежащим образом оформленное медицинское заключение, выданное в порядке, установленном нормативно-правовыми актами. Увольнение производится с выплатой работнику выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка.

Основанием для увольнения работника в связи со смертью является надлежащим образом оформленное свидетельство о его смерти. Предусмотренное этим же пунктом ст. 83 ТК РФ увольнение работника, признанного умершим или безвестно отсутствующим, производится работодателем на основании надлежащим образом заверенной копии соответствующего решения суда.

Основанием для увольнения работника в связи с наступлением чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений, служит решение о признании факта таких обстоятельств, принятое Правительством РФ или органом государственной власти соответствующего субъекта РФ. Уточним, что под чрезвычайными обстоятельствами здесь понимаются:

военные действия; катастрофа;

стихийное бедствие;

крупная авария;

эпидемия;

другие чрезвычайные обстоятельства, в силу которых трудовые отношения между работником и работодателем не могут быть продолжены.

Основанием для увольнения работника в связи с дисквалификацией (иным административным наказанием, исключающим возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору) служит надлежащим образом заверенная копия решения о дисквалификации (применении иного административного наказания). Подчеркнем, что это решение должно быть принято органом (должностным лицом), обладающим соответствующими полномочиями. До принятия решения об увольнении работодатель (в данном случае) обязан предложить работнику (с соблюдением рассмотренных ранее требований) другую имеющуюся у него (в данной местности) работу (должность), соответствующую фактическому уровню квалификации и состояния здоровья работника. Если такой работы (должности) нет, работодатель обязан уведомить об этом работника под роспись.

При отказе работника от перевода либо при отсутствии соответствующей работы (должности) у работодателя издается приказ об увольнении. Основанием для его издания помимо документа о дисквалификации (применении иного административного наказания) служат письменный отказ работника от перевода либо справка (иной документ), подтверждающий отсутствие у работодателя соответствующей работы (должности).

Основанием для увольнения работника в связи с истечением срока действия специального права служит документ, подтверждающий истечение срока действия лицензии, права на ношение оружия, другого специального права, предоставленного работнику в соответствии с нормативно-правовыми актами, – при условии, что это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору. Предусмотренное этим же пунктом ст. 83 ТК РФ увольнение работника в связи с лишением или приостановлением действия предоставленного ему специального права на срок более двух месяцев производится работодателем на основании надлежащим образом заверенной копии решения о лишении работника специального права (приостановлении действия специального права на указанный срок), принятого органом (должностным лицом), обладающим соответствующими полномочиями.

Заметим, что до принятия решения об увольнении работодатель и в этом случае обязан предложить работнику (с соблюдением рассмотренных ранее требований) другую имеющуюся у него (в данной местности) работу (должность), соответствующую фактическому уровню квалификации и состояния здоровья работника. Если такой работы (должности) нет, работодатель обязан уведомить об этом работника под роспись. При отказе работника от перевода либо при отсутствии соответствующей работы (должности) у работодателя издается приказ об увольнении. Основанием для его издания помимо документа об истечении срока действия специального права (лишении либо приостановлении действия специального права) служит письменный отказ работника от перевода либо справка (иной документ), подтверждающая отсутствие у работодателя соответствующей работы (должности).

Основанием для увольнения работника в связи с прекращением ему допуска к государственной тайне служит соответствующее решение уполномоченного органа (должностного лица) – при условии, что выполняемая работником работа требует такого допуска. В то же время по рассматриваемому основанию не могут быть уволены работники, которым прекращен доступ к сведениям, составляющим служебную, коммерческую и иную охраняемую законом тайну.

До принятия решения об увольнении работодатель обязан предложить работнику (с соблюдением рассмотренных ранее требований) другую имеющуюся у него (в данной местности) работу (должность), соответствующую фактическому уровню квалификации и состояния здоровья работника. Если такой работы (должности) нет, работодатель обязан уведомить об этом работника под роспись. При отказе работника от перевода либо при отсутствии такой работы (должности) у работодателя издается приказ об увольнении. Основанием для его издания помимо документа, в котором зафиксировано решение о прекращении работнику допуска к государственной тайне, служат письменный отказ работника от перевода либо справка (иной документ), подтверждающая отсутствие у работодателя соответствующей работы (должности).

Основанием для увольнения работника в связи с отменой решения суда либо отменой (признанием незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении на работе является соответствующее решение. Уточним, что отменительное решение может быть принято только уполномоченным на то органом (должностным лицом) и должно вступить в законную силу.

В данном случае работодатель вправе (но не обязан!) предложить работнику другую имеющуюся работу (должность), соответствующую фактическому уровню его квалификации и состояния здоровья. Однако в общем случае основанием для издания приказа об увольнении все-таки служит документ, в соответствии с которым отменено решение о восстановлении работника на работе.

Основанием для увольнения работника в связи с приведением общего количества работников – иностранных граждан (лиц без гражданства) – в соответствие с допустимой долей таких работников является постановление (решение) Правительства РФ. Уточним, что увольнение по данному основанию производится в пределах сроков, установленных Правительством РФ.

На этом рассмотрение порядка увольнения по обстоятельствам, не зависящим от воли работника и работодателя, можно полагать завершенным. А в рамках следующей главы мы обстоятельно поговорим об особенностях увольнения вследствие нарушения установленных законодательством правил заключения трудового договора.

Из книги Маркетинг. А теперь вопросы! автора Манн Игорь Борисович

133. Считается, что работодатель нанимает работника, предоставляя ему рабочее место и выплачивая заработную плату. Но у работника тоже есть свои средства производства – его знания и навыки, передаваемые во временное пользование работодателю. Получается, что, по сути,

Из книги Почему меня уволили? автора Дельцов Виктор

Глава 8. Увольнение по собственному желанию

Из книги Кадровая служба без кадровика автора Гусятникова Дарья Ефимовна

Глава 5 Увольнение работника

Из книги Новый порядок расчета и выплаты больничных автора Сергеева Татьяна Юрьевна

Глава 11. Определение среднего заработка работника При исчислении размера средней заработной платы необходимо учитывать множество нюансов. Поскольку в зависимости от содержания внутренних документов организации будет зависеть, включать или нет дополнительные выплаты

Из книги Увольнение [Как защитить свои права и найти новую работу] автора Рогожин Михаил Юрьевич

Глава 1. Увольнение по соглашению между работником и работодателем Увольнение по соглашению между работником и работодателем – один из наименее конфликтных способов прекращения трудовых отношений. Отличительными чертами данного способа увольнения являются:его

Из книги Легко не будет [Как построить бизнес, когда вопросов больше, чем ответов] автора Хоровиц Бен

Глава 2. Увольнение в связи с истечением срока трудового договора Следующая типичная ситуация – увольнение в связи с истечением срока трудового договора. Особенности увольнения по рассматриваемому основанию заключаются в следующем.1. Трудовые отношения между

Из книги автора

Глава 3. Увольнение по инициативе (собственному желанию) работника Рассмотрим далее порядок увольнения по инициативе (собственному желанию) работника. Этот способ увольнения отчасти напоминает один из рассмотренных ранее: имеется в виду вариант прекращения трудового

Из книги автора

Глава 4. Увольнение в связи с признанием работника не выдержавшим испытание при приеме на работу В продолжение разговора об увольнении работника, которому при приеме на работу назначено испытание («испытательный срок»), рассмотрим теперь ситуацию, в соответствии с

Из книги автора

Глава 8. Увольнение в связи с несоответствием работника занимаемой должности (выполняемой работе) вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации Рассмотрим далее порядок увольнения в связи с несоответствием работника занимаемой

Из книги автора

Глава 21. Увольнение по другим основаниям по инициативе работодателя, предусмотренным ТК РФ Увольнение работника по инициативе работодателя допускается и по другим основаниям, предусмотренным ТК РФ. Наиболее показательной в этом смысле является ситуация с увольнением

Из книги автора

Глава 23. Увольнение в связи с отказом работника от перевода на другую работу в соответствии с медицинским заключением Работник вправе отказаться от перевода на другую предложенную ему работодателем работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке,

Из книги автора

Глава 24. Увольнение в связи с отказом работника от продолжения работы вследствие изменения организационно-технологических условий труда Условия трудового договора могут быть изменены работодателем (без получения от работника соответствующего согласия) вследствие

Из книги автора

Глава 25. Увольнение в связи с отказом работника от продолжения работы вследствие смены собственника имущества предприятия (организации, учреждения) В рамках одной из предыдущих глав мы уже рассматривали вопрос об увольнении по инициативе работодателя отдельных

Из книги автора

Глава 26. Увольнение в связи с отказом работника от продолжения работы вследствие изменения подведомственности (подчиненности) либо реорганизации предприятия (организации, учреждения) Работник вправе отказаться от продолжения работы и в связи с изменением

Из книги автора

Глава 29. Увольнение по иным основаниям, предусмотренным ТК РФ, другими федеральными законами Увольнение отдельных категорий работников допускается и по иным основаниям, предусмотренным ТК РФ, другими федеральными законами. Отметим, что перечень таких оснований

Из книги автора

3. Сможет ли СЕО достичь поставленных целей вопреки обстоятельствам? Сопоставление результатов и целей следует начинать с проверки правильности последних. СЕО, имеющие успешный опыт манипулирования советом директоров, ухитряются «успешно» выполнять плановые

Увольнение по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон: основания и порядок

Статьей 44 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК) установлено, что трудовой договор может быть прекращен по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

К таким обстоятельствам относятся:

Призыв работника на воинскую службу;

Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;

Нарушение установленных правил приема на работу;

Неизбрание на должность (в том числе по конкурсу);

Вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему продолжение работы;

Смерть работника или признание его судом умершим или безвестно отсутствующим.

Прекращение трудового договора в связи с призывом на воинскую службу

Призыв на воинскую службу осуществляется согласно Закону Республики Беларусь от 05.11.1992 № 1914-XII "О воинской обязанности и воинской службе" (в редакции Закона от 22.07.2003 № 229-З).

В соответствии с данным Законом призыву подлежат:

На срочную военную службу, службу в резерве - граждане мужского пола в возрасте от 18 до 27 лет, состоящие или обязанные состоять на воинском учете и не состоящие в запасе;

На военную службу офицеров по призыву - граждане мужского пола в возрасте до 27 лет, прошедшие обучение по программам подготовки офицеров запаса на военных кафедрах или факультетах гражданских учреждений, обеспечивающих получение высшего и среднего специального образования, сдавшие государственные выпускные экзамены и зачисленные в запас с присвоением воинского звания офицера.

Призыв на срочную военную службу, службу в резерве, призыв на военную службу граждан, зачисленных в запас с присвоением воинского звания офицера, проводится в сроки, устанавливаемые Президентом Республики Беларусь.

Руководители предприятий, учреждений и организаций независимо от формы собственности и условий хозяйствования обязаны освободить призывников от работы на время, необходимое для проведения призыва, отозвать их из командировок и обеспечить своевременное прибытие призывников на призывной пункт.

На добровольную военную службу по контракту могут поступать и быть приняты граждане, отвечающие установленным требованиям военной службы. Гражданин, поступающий на военную службу по контракту, должен соответствовать медицинским, профессионально-психологическим требованиям, установленным для прохождения военной службы и конкретной военно-учетной специальности.

Контракт о прохождении военной службы может заключаться с:

Военнослужащими, проходящими срочную военную службу и прослужившими не менее шести месяцев;

Военнослужащими, призванными на военную службу офицеров по призыву, после двух лет прохождения ими военной службы;

Гражданами женского пола, не состоящими в запасе и достигшими 19-летнего возраста;

Военнослужащими, у которых заканчивается срок предыдущего контракта о прохождении военной службы;

Другими гражданами на основании указов Президента Республики Беларусь.

Если до призыва или поступления на воинскую службу гражданин работал, он подлежит увольнению по п. 1 ст. 44 ТК.

В указанном случае инициатором увольнения выступает орган, не являющийся стороной трудового договора, - военный комиссариат. Его предписания обязательны как для работника, так и для нанимателя.

Формулировка основания увольнения, содержащаяся в п. 1 ст. 44 ТК, указывает только призыв на воинскую службу. Однако по данному основанию увольнению подлежат как работники, призываемые на срочную военную службу, так и работники, добровольно поступающие на военную службу на основании контракта, а также поступившие в военные учебные заведения. Такой вывод позволяет сделать анализ некоторых статей ТК. Статьи 295 и 301 ТК предусматривают возможность увольнения временных и сезонных работников согласно ст. 44 ТК, а ст. 295 и 302 ТК, определяя размер выходного пособия, указывают, что в случае увольнения временных и сезонных работников в связи с призывом или поступлением на воинскую службу выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка.

В то же время призыв работника на военные сборы не прекращает трудового договора.

При увольнении по п. 1 ст. 44 ТК работник представляет нанимателю повестку военкомата, копию заключенного контракта о службе в Вооруженных Силах или сообщение о зачислении в военное учебное заведение и заявление об увольнении по данному основанию. При увольнении по п. 1 ст. 44 ТК работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка. Размер выходного пособия может быть увеличен на основании коллективного договора.

Увольнение работника производится в срок, указанный в его заявлении.

Прекращение трудового договора в связи с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу

Прекращение трудового договора по данному основанию допускается в случае, если работник, ранее выполнявший эту работу, восстановлен на прежней работе по решению суда либо самим нанимателем (например, по протесту прокурора или на основании предписания государственного инспектора труда), а также в случае, когда работник, ранее выполнявший эту работу, был незаконно осужден или привлечен к уголовной ответственности и потребовал восстановления его на работе в течение трех месяцев с момента вступления в силу оправдательного приговора или постановления о прекращении уголовного дела за отсутствием события или состава преступления либо за недоказанностью участия в преступлении. При наличии этих обстоятельств работник, принятый на место незаконно уволенного работника, подлежит увольнению по п. 2 ст. 44 ТК.

Поскольку рассматриваемое основание увольнения не относится к основаниям увольнения по инициативе нанимателя, то по действующему законодательству в такой ситуации на работников не распространяются гарантии, предусмотренные при увольнении по инициативе нанимателя, в частности, обязанность нанимателя принять меры к трудоустройству увольняемого работника. Однако с учетом того, что в данном случае отсутствует вина увольняемого работника, нанимателю рекомендуется принимать меры, при наличии к этому возможности, к переводу работника, подлежащего увольнению, на другую работу. Следует отметить, что, например, законодательством Российской Федерации предусмотрено, что работнику, подлежащему увольнению в связи с восстановлением на этой работе лица, ранее ее выполнявшего, работодатель обязан предложить другую имеющуюся в организации работу. И только если работодатель не имеет возможности перевести его на другую работу или работник отказывается от перевода, производится увольнении.

При увольнении по указанному основанию работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка.

Увольнение по рассматриваемому основанию не применяется при соблюдении гарантий выборных работников, поскольку за этими лицами сохраняется право на прежнюю или равноценную работу.

Нельзя также уволить по данному основанию работника, принятого на должность (работу), которую занимало лицо, призванное на военную службу, но впоследствии освобожденное от прохождения службы и возвратившееся на работу в ту же организацию.

Прекращение трудового договора в связи с нарушением установленных правил приема на работу

Такого нормативного акта, как Правила приема на работу, не существует. ТК тоже не содержит отдельной статьи о правилах приема на работу. Поэтому при определении возможных случаев увольнения по п. 3 ст. 44 ТК нужно анализировать положения ТК, в которых так или иначе указывается о требованиях к заключению трудового договора.

Представляется, что при определении перечня случаев нарушения правил приема на работу в первую очередь следует учитывать случаи приема на работу лиц, которым запрещено выполнение той или иной работы.

1. Нарушение правила о запрещении совместной службы родственников. Для устранения возможных злоупотреблений трудовое законодательство установило правило, согласно которому запрещается совместная работа в одной и той же государственной организации (обособленном подразделении) на должности руководителя, главного бухгалтера (его заместителей) и кассира лиц, состоящих между собой в близком родстве или свойстве (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов), если их работа связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому (ст. 27 ТК). Согласно действующему законодательству ограничение совместной работы близких родственников распространяется только на государственные организации и только на занятие должностей, перечень которых установлен законом (руководитель, главный бухгалтер и его заместители и кассир). Этот запрет не распространяется на занятие должностей других работников, не указанных в ст. 27 ТК. Запрет на работу близких родственников действует только в том случае, если работа на перечисленных должностях связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому. Например, не должно быть запрещения на работу близких родственников кассиром в основной организации и руководителем филиала или представительства.

В негосударственных организациях запрет на совместную службу близких родственников может быть установлен по решению собственника. На практике встречаются ситуации, когда близкое свойство возникает в процессе трудовых отношений (например, зарегистрировали брак руководитель организации и главный бухгалтер). В этом случае конкретное лицо, подлежащее увольнению по п. 3 ст. 44 ТК, определяется с учетом интересов как самих работников, состоящих в близком свойстве, так и интересов организации.

2. Нарушение закона о возрасте работника. Законом установлен возраст, с которого допускается заключение трудового договора. По общему правилу, трудовой договор может заключаться с лицом, достигшим 16 лет. С письменного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя) трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим 14 лет, для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесса обучения (ст. 21 ТК). Запрещается прием на работу лиц, не достигших 14 лет, и лиц в возрасте от 14 до 16 лет без письменного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя). При этом работы, на которые могут быть приняты несовершеннолетние в возрасте от 14 до 16 лет, должны быть невредными для здоровья и развития несовершеннолетних, не должны наносить ущерба посещаемости общеобразовательной школы и должны являться легкими. Перечень легких видов работ, которые могут выполнять лица в возрасте от 14 до 16 лет, утверждается Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом.

3. Нарушение правила о запрещении труда несовершеннолетних на отдельных видах работ. Хотя законодательством установлена трудовая правосубъектность граждан с 16 лет, однако на некоторые виды работ лица, не достигшие 18 лет, не могут приниматься. Запрещается применение труда лиц моложе 18 лет на тяжелых работах и на работах с вредными или опасными условиями труда, на подземных и горных работах (ст. 274 ТК). Такое ограничение в приеме на работу установлено с целью нормального физического и психического развития несовершеннолетнего. Список работ, на которых запрещается применение труда лиц моложе 18 лет, утвержден постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 02.02.1995 № 13.

Запрещается принимать несовершеннолетних на работы, связанные с подъемом и перемещением тяжестей вручную, которые превышают определенные для них предельные нормы, установленные постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 18.12.1997 № 116.

Запрещается прием лиц, не достигших 18 лет, на работы, непосредственно связанные с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства переданных им материальных ценностей, при выполнении которых могут быть заключены письменные договоры о полной материальной ответственности. Договор о полной материальной ответственности, заключенный с несовершеннолетним, считается недействительным.

При нарушении данных правил приема на работу несовершеннолетние подлежат увольнению по рассматриваемому основанию.

4. Нарушение правила о запрещении труда женщин на отдельных видах работ. Запрещается применение труда женщин на тяжелых работах и на работах с вредными условиями труда, а также на подземных работах, кроме некоторых видов подземных работ (нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию). Запрещается применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением тяжестей вручную, превышающих установленные для них предельные нормы. Список тяжелых работ и работ с вредными условиями труда, на которых запрещается применение труда женщин, а также предельные нормы подъема и перемещения тяжестей женщинами вручную утверждаются Правительством Республики Беларусь. В случае нарушения этих правил приема работница подлежит увольнению по п. 3 ст. 44 ТК.

5. Нарушение правила о запрещении приема на работу, связанную с материальной ответственностью. Запрещается прием на работу, связанную с материальной ответственностью, лиц, ранее судимых за хищение, взяточничество и иные корыстные преступления, если судимость не снята и не погашена. Материально ответственными считаются должности, работа на которых связана с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой, применением в процессе производства переданных работникам ценностей. Данное запрещение является общим правилом, которое распространяется как при приеме на основную работу, так и на работу по совместительству.

Практика свидетельствует о том, что наличие факта судимости за корыстное преступление, который является основанием для отказа в приеме на материально ответственную должность, претендент на занятие соответствующей должности скрывает. И если кадровая служба должным образом не проверила все данные о работнике, то может быть допущена ошибка, в результате которой лицо, не имеющее права работать на материально ответственной должности или выполнять работу, связанную с материальной ответственностью, будет принято на подобную работу. Обычно такие факты выявляются, когда в организацию поступает копия приговора суда в отношении работника. При установлении данного факта лицо подлежит увольнению. В то же время факт осуждения за указанные виды преступления, если судимость в установленном порядке снята или погашена, не является препятствием для приема на работу на материально ответственные должности и основанием для увольнения в связи с нарушением правил приема.

6. Нарушение правила о приеме на работу лиц, которые приговором суда лишены права занимать определенные должности. Не может быть принято на работу лицо, лишенное приговором суда права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, на эти должности или для этой деятельности в течение назначенного судом срока. Согласно ст. 48 Уголовного кодекса Республики Беларусь (далее - УК) лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью является одним из видов наказания за совершенное преступление. Лишение права заниматься определенной деятельностью состоит в запрещении осужденному на срок, указанный в приговоре суда, заниматься деятельностью, в отношении которой было совершено преступление. Такое наказание применяется, когда совершенное преступление связано с занимаемой виновным лицом должностью или с занятием определенной деятельностью. Так, оно может быть применено к работнику торговли, допустившему нарушение правил торговли; к водителю, нарушившему правила безопасности движения; к врачу, незаконно сделавшему аборт; педагогу, получившему взятку за выставление завышенных оценок, и т.п.

Наказание в виде лишения права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью назначается на срок от 1 до 5 лет (ст. 51 УК). Поэтому только в течение срока назначенного судом наказания действует запрещение о приеме на определенную должность или на занятие определенной деятельностью.

На практике обычно при приеме на работу нанимателю не известно о наличии таких ограничений в отношении конкретного работника, а лицо, поступающее на работу, скрывает факт судимости и назначения наказания о запрещении выполнять работу или занимать должность. И данный факт устанавливается уже в процессе работы работника. В этом случае наниматель обязан уволить работника по п. 3 ст. 44 ТК. Такие правила применяются и при работе по совместительству.

Если же на момент приема на работу имелось подобное запрещение, но нанимателю об этом известно не было, а на момент обнаружения данного факта срок наказания истек, то трудовой договор не может быть прекращен по основанию нарушения правил приема на работу, так как названное обстоятельство уже не исключает возможность продолжать работу.

7. Нарушение правил о приеме на работу молодых специалистов. Запрещается заключение трудового договора с молодыми специалистами после окончания государственного высшего учебного заведения, направленными на работу к определенному нанимателю. Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 14.10.2002 № 1423 утверждено Положение о распределении выпускников, обучающихся за счет средств республиканского или (и) местного бюджетов в учреждениях образования, обеспечивающих получение профессионально-технического, среднего специального и высшего образования в Республике Беларусь. Согласно данному Положению нанимателям, независимо от форм собственности, запрещено принимать на работу выпускников без свидетельства о направлении на работу или справки о самостоятельном трудоустройстве на протяжении одного года после получения профессионально-технического образования и двух лет после получения среднего специального или высшего образования. В случае невыполнения установленного порядка приема выпускников наниматель возвращает средства, затраченные на обучение выпускника, в бюджет, из которого осуществлялось финансирование обучения выпускника. При нарушении вышеназванных правил приема на работу молодой специалист подлежит увольнению по п. 3 ст. 44 ТК.

8. Нарушение требования о гражданстве. Для выполнения работы по определенным должностям предусматриваются дополнительные требования. Так, для занятия должностей государственных служащих, а также судей, прокурорских работников, работников таможенных органов требуется наличие гражданства Республики Беларусь. Отсутствие гражданства или его утрата являются основанием для прекращения трудовых отношений и освобождения от занимаемой должности.

9. Нарушения требований о работе по совместительству. Увольнение по п. 3 ст. 44 ТК может иметь место и при работе по совместительству, если допускаются случаи нарушения правил приема по такому виду трудового договора. Ограничения работы по совместительству устанавливает ст. 348 ТК.

Не допускается занятие в государственных организациях на условиях совместительства двух руководящих должностей, кроме должностей мастеров и бригадиров, если иное не установлено законодательством. Следует иметь в виду, что эти ограничения касаются работников государственных организаций, т.е. организаций, собственником имущества которых является государство (организации республиканской или коммунальной собственности). Нормативными актами не установлен перечень руководящих должностей. К руководящим должностям относятся должности, связанные с руководством коллективами. Для определения того, относится ли данная должность к руководящей, следует пользоваться Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих, должностными инструкциями, штатным расписанием.

Запрет на выполнение руководителем организации другой оплачиваемой работы на условиях штатного совместительства, кроме преподавательской, научной или иной творческой деятельности, медицинской практики, предусмотрен и ст. 255 ТК. Этот запрет распространяется на руководителей любых организационно-правовых форм, за исключением случаев, когда руководитель является индивидуальным предпринимателем или единственным собственником имущества организации.

Запрещается работа по совместительству лиц моложе 18 лет, беременных женщин, а также на работах с вредными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями (ч. 2 ст. 348 ТК). Установление данного ограничения работы по совместительству имеет целью охрану здоровья и труда работника, поскольку дополнительная работа в подобных случаях может повлечь последствия, отражающиеся на состоянии здоровья работников или без-опасности производства.

При этом следует иметь в виду, что работникам, работающим с вредными условиями труда, запрещается совместительство для выполнения работ также с вредными условиями труда. Если совмещаемая работа не является вредной, то данный запрет не действует. Вопрос о запрещении работы по совместительству возникает тогда, когда работник принимается на работу, содержащуюся в Списках производств, профессий и должностей с вредными и особо вредными условиями труда. В этом случае при приеме на работу по совместительству требуется представление справки о характере работы по основному месту. И если в справке будет указано, что основная работа относится к работе с вредными условиями труда, то в приеме на работу по совместительству должно быть отказано, а при выявлении данного факта после приема на работу работник подлежит увольнению.

При совместительстве в государственных организациях запрещается совместная работа родственников, связанная с непосредственной подчиненностью и подконтрольностью. При этом следует руководствоваться положениями ст. 27 ТК.

Договор о работе по совместительству может заключать любой работник, кроме тех, для кого это запрещено законодательством. Частью 5 ст. 348 ТК предусмотрено, что для отдельных категорий работников законодательством могут устанавливаться ограничения работы по совместительству.

Согласно ст. 111 Конституции Республики Беларусь судьи не могут осуществлять предпринимательскую деятельность, выполнять иную оплачиваемую работу, кроме преподавательской и научно-исследовательской.

Статьей 7 Закона Республики Беларусь от 15.06.1993 № 2406-XII "Об адвокатуре" установлено, что адвокаты и стажеры не могут состоять на службе в государственных, общественных и иных организациях, за исключением лиц, занимающихся научной или педагогической деятельностью.

В силу ст. 22 Закона Республики Беларусь от 14.06.2003 № 204-З "О государственной службе в Республике Беларусь" государственным служащим запрещено выполнять работу на условиях совместительства, кроме работы в государственных организациях, в порядке и на условиях, установленных законодательством о труде.

В соответствии со ст. 68 Банковского кодекса Республики Беларусь (далее - БК) служащим Национального банка запрещено согласно перечню должностей, утверждаемому Советом директоров Национального банка Республики Беларусь, занимать должности в банках, небанковских кредитно-финансовых и иных организациях на условиях штатного совместительства.

Должностным лицам и специалистам банков запрещается одновременно принимать участие лично или через доверенных лиц в управлении коммерческой организацией, за исключением случаев, предусмотренных законодательством Республики Беларусь, а также заниматься лично или через доверенных лиц предпринимательской деятельностью и иной оплачиваемой деятельностью (выполнять иную оплачиваемую работу), за исключением осуществления преподавательской, научной и творческой деятельности в соответствии с законодательными актами Республики Беларусь (ст. 122 БК).

Это означает, что вышеназванные категории работников не имеют права работать по совместительству в любых других организациях, за исключением учебных заведений, имеют право заниматься научной и педагогической деятельностью на штатных должностях научного или профессорско-преподавательского состава или с почасовой оплатой труда. Эти работники могут заниматься преподавательской работой, научными исследованиями, подготовкой и защитой диссертаций, написанием учебников и т.п.

В случае нарушения правил приема на работу по совместительству названные работники подлежат увольнению с работы по совместительству.

10. Нарушением правил приема на работу является непредставление работником документов, предусмотренных ст. 26 ТК. Так, при приеме на работу, к выполнению которой в соответствии с законодательством могут быть допущены только лица, имеющие специальное образование или специальную подготовку, наниматель обязан потребовать предъявление диплома или иного документа об образовании и профессиональной подготовке, подтверждающего наличие права на выполнение этой работы. Например, при приеме работника на должность врача требуется предъявление диплома о высшем медицинском образовании. При заключении трудового договора с водителем автобуса необходимо предъявление водительского удостоверения с соответствующими отметками о праве управления именно этим видом транспорта. Непредставление таких документов является основанием для отказа в приеме на работу, а если лицо было принято на работу в нарушение установленного порядка, оно подлежит увольнению.

Законодательными актами в отношении отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и иные правила приема на работу. Нарушение этих правил будет являться основанием для увольнения работника с работы по п. 3 ст. 44 ТК.

Представляется, что в законодательстве Республики Беларусь должно быть четко определено, нарушение каких правил приема на работу является основанием для увольнения работника.

Трудовым кодексом (далее - ТК) предусмотрено, что в некоторых случаях заключению трудового договора могут предшествовать проведение конкурса, избрание на должность и иные мероприятия, позволяющие определить профессиональную пригодность претендующего на работу, должность.

Возможность проведения дополнительных процедур, предшествующих заключению трудового договора, установлена Трудовым кодексом в отношении руководителей организаций. Статьей 254 ТК предусмотрено право собственника имущества организации или уполномоченного им органа устанавливать в учредительных документах организации процедуры, предшествующие заключению трудового договора с руководителем организации (проведение конкурса, избрание или назначение на должность).

Как видно из формулировки ст. 254 ТК, установление дополнительных процедур, предшествующих заключению трудового договора с руководителем организации, является правом, а не обязанностью собственника имущества или уполномоченного им органа. Условие о проведении конкурса или других процедур должно быть предусмотрено в учредительных документах организации - уставе, учредительном договоре. Отсутствие таких условий в учредительных документах препятствует проведению конкурса на занятие должности руководителя или других процедур. Следует отметить, что на практике данная норма практически не применяется, руководители организаций назначаются на должность собственником имущества или уполномоченным органом по своему усмотрению.

Проведение конкурса как обязательного условия заключения трудового договора предусмотрено некоторыми другими нормативными правовыми актами.

В обязательном порядке должен проводиться конкурс на замещение должностей профессорско-преподавательского состава высших учебных заведений. Такая норма предусмотрена в приказе Министерства образования и науки Республики Беларусь от 15.02.1996 № 58 "Об утверждении Положения о порядке замещения должностей профессорско-преподавательского состава в высших учебных заведениях Республики Беларусь" (с изменениями и дополнениями) (далее - Положение № 58).

Положение № 58 распространяется на все высшие учебные заведения, а также заведения (подразделения) повышения квалификации и переподготовки руководящих работников и специалистов независимо от ведомственной подчиненности и форм собственности.

Должности заведующих кафедрами, профессоров, доцентов, старших преподавателей, преподавателей и ассистентов замещаются по конкурсу. Целью конкурса является отбор на должности профессорско-преподавательского состава высших учебных заведений лиц, имеющих глубокие профессиональные знания и научные достижения в определенной отрасли науки, способные обеспечить подготовку высококвалифицированных специалистов в соответствии с современными требованиями. Положением № 58 установлен пятилетний срок избрания по конкурсу на вышеназванные должности. По окончании установленного срока вновь объявляется конкурс, в котором могут принять участие как лица, занимающие должности, так и другие претенденты.

Порядок проведения конкурса

В Положении № 58 подробно урегулирован порядок проведения конкурса.

Конкурс объявляется только на замещение вакантных должностей. Вакантными являются должности, на которых отсутствует работник, а также должности, по которым в данном семестре истекает пятилетний срок избрания. Конкурс объявляется на протяжении учебного года по мере появления вакансий. Не объявляется конкурс на должности, которые заняты беременными женщинами и женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет.

Высшее учебное заведение объявляет конкурс на замещение должностей заведующих кафедрами, профессоров, доцентов, старших преподавателей, преподавателей и ассистентов в том семестре, в котором заканчивается пятилетний срок избрания лица, занимающего определенную должность.

Лица, которые принимаются в высшее учебное заведение на преподавательскую работу на условиях почасовой оплаты, зачисляются без конкурса приказом ректора в установленном порядке. Конкурс на замещение вакантной должности в объеме неполного служебного оклада (0,5 ставки) объявляется по усмотрению ректора высшего учебного заведения.

Лица, окончившие аспирантуру, клиническую ординатуру, ассистентуру-стажировку, а также молодые специалисты после успешного прохождения ими годовой стажировки на должностях преподавателей-стажеров замещают должности ассистентов и преподавателей без конкурса на три года. Лица, закончившие докторантуру, принимаются на должности преподавателей приказом ректора сроком на один год. После окончания срока вышеназванные должности замещаются по конкурсу в соответствии с Положением № 58.

Требования, предъявляемые к претендентам

Положением № 58 установлены требования к претендентам, которые могут участвовать в конкурсе. В конкурсе на замещение должности заведующего кафедрой или профессора могут принимать участие лица, имеющие, как правило, ученую степень доктора наук или ученое званиепрофессора, на замещение должности доцента - лица, имеющие ученую степень доктора, кандидата соответствующих наук или ученое звание доцента, старшего научного сотрудника. Должности заведующих кафедрами, профессоров, доцентов могут замещаться также ведущими специалистами соответствующих отраслей хозяйства, не имеющих ученых званий и степеней, но обладающих большим опытом практической работы по данной специальности.

Избранию по конкурсу лиц, которые ранее не работали на штатных профессорско-преподавательских должностях, должна, как правило, предшествовать их работа на протяжении одного года в высшем учебном заведении на условиях штатного совместительства или почасовой оплаты труда. Ректорам высших учебных заведений разрешается в определенных случаях зачислять претендента по срочному трудовому договору на годичный срок до избрания его на преподавательскую работу по конкурсу.

К замещению должностей профессоров и доцентов в исключительных случаях могут быть допущены преподаватели высших учебных заведений без соответствующих ученых степеней и званий, имеющие не менее 10 лет стажа научно-педагогической работы - для профессора и 5 лет - для доцента, печатные научные труды и учебно-методические пособия.

Для замещения должностей старшего преподавателя, преподавателя и ассистента участники конкурса должны иметь, как правило, ученую степень кандидата наук, опыт преподавательской, научно-исследовательской и производственной работы. Должности старших преподавателей, преподавателей и ассистентов в случае необходимости могут замещаться также лицами, не имеющими ученой степени.

В конкурсе на замещение должностей профессорско-преподавательского состава кафедр, выпускающих специалистов могут участвовать лица, имеющие стаж практической работы по специальности не менее трех лет или закончили аспирантуру по профилю кафедры.

Порядок подачи документов

Конкурсы объявляются через периодическую печать или другие средства массовой информации.

Подача документов для участия в конкурсе производится в месячный срок со дня опубликования объявления. Лица, желающие принять участие в конкурсе, подают заявление на имя ректора высшего учебного заведения. К заявлению прилагаются следующие документы: личный листок по учету кадров; автобиография; копии дипломов о высшем образовании, ученой степени, аттестат об ученом звании; характеристика с последнего места работы; список научных работ и изобретений. Лица, работающие в данном учебном заведении, подают только заявление и список научных работ и изобретений.

Преподавателю, желающему принять участие в конкурсе другого учебного заведения, выдается характеристика не позднее 10 дней со дня его обращения.

Порядок вынесения решения

Поступившие на конкурс материалы сначала рассматриваются на заседании определенной кафедры. По результатам рассмотрения материалов в отношении каждого кандидата, участвующего в конкурсе на замещаемую должность кафедра принимает заключение с соответствующей рекомендацией. Заключение принимается закрытым или тайным голосованием простым большинством голосов штатных преподавателей (в том числе совместителей) и научных сотрудников кафедры. Заседание кафедры, на котором обсуждается кандидатура заведующего кафедрой, проводит декан факультета или проректор. Указанные лица, если они не являются членами этой кафедры, при принятии заключения по кандидатурам на должность заведующего кафедрой в голосовании не участвуют. Участники конкурса обязаны присутствовать на заседании кафедры.

Решение кафедры, оформленное протокольной записью, в десятидневный срок направляется для рассмотрения в совет высшего учебного заведения (факультета).

Доценты, старшие преподаватели, преподаватели и ассистенты избираются на советах факультетов, а заведующие кафедрой и профессоры - на советах высших учебных заведений. При несогласии с решением совета факультета по результатам проведения конкурса на замещение должностей доцента, старшего преподавателя, преподавателя и ассистента претенденты имеют право обратиться в совет высшего учебного заведения. Конкурс на замещение должностей профессорско-преподавательского состава общеобразовательных кафедр проводится на совете высшего учебного заведения.

Перед проведением тайного голосования на совете высшего учебного заведения по каждой кандидатуре объявляется заключение кафедры с соответствующей рекомендацией, результаты повышения квалификации, список научных работ и изобретений за период, предшествующий конкурсу. Фамилии всех участников конкурса включаются в бюллетень для тайного голосования установленной формы.

Заседание совета считается правомочным при наличии на заседании 2/3 членов совета. На заседании совета могут присутствовать лица, участвующие в конкурсе. Решение считается принятым, если за кандидата проголосовало более 50 % от количества участников голосования. Если при проведении конкурса, в котором принимали участие двое или более кандидатов и ни один из них не набрал необходимого количества голосов, проводится повторное голосование на этом же заседании совета. Протоколы счетной комиссии с результатами тайного голосования объявляются на заседании совета председателем совета и утверждаются советом. Решение совета высшего учебного заведения является окончательным. О результатах конкурса секретарь совета в письменном виде сообщает лицам, участвовавшим в конкурсе.

В случае отсутствия заявлений конкурс считается не состоявшимся.

При объединении или разделении кафедр проведение досрочных выборов профессорско-преподавательского состава не разрешается. При объединении кафедр решение о замещении должности заведующего кафедрой принимает совет путем тайного голосования без объявления конкурса. При разделении кафедры ее заведующий назначается на должность заведующего одной из вновь созданных кафедр приказом ректора. Должность второго заведующего кафедрой замещается по конкурсу. Ректору высшего учебного заведения разрешается возлагать исполнение обязанностей по вакантной должности заведующего кафедрой до проведения конкурса на одного из членов этой кафедры.

Лица, избранные по конкурсу, принимаются на соответствующие должности путем заключения трудового договора. Избрание по конкурсу является обязательным условием заключения трудового договора. Преподаватель, избранный по конкурсу, может отказаться от заключения трудового договора, в результате чего избрание на должность может оказаться нереализованным.

Проведение конкурса предусмотрено и для замещения должностей научных работников. В соответствии со ст. 15 Закона Республики Беларусь от 21.10.1996 № 708-ХIII "О научной деятельности" (в редакции Закона от 17.10.2005 № 46-З) прием научных работников на работу осуществляется на основании срочного трудового договора после прохождения конкурса на замещение должности научного работника и на основании трудового договора (контракта) без прохождения конкурса. Порядок и условия проведения конкурса регулируются Положением о порядке и условиях проведения конкурса на замещение должности научного работника, утвержденным постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 03.04.1998 № 536.

Пунктом 2.32 Положения № 58 предусмотрено, что лица, не избранные по конкурсу на должность, которую они занимали ранее, а также те, кто не подал заявление на участие в конкурсе, освобождаются от работы в высшем учебном заведении в связи с окончанием срока избрания.

Данная норма не согласуется с п. 4 ст. 44 ТК, согласно которому трудовой договор подлежит прекращению в связи с неизбранием на должность (в том числе по конкурсу).

На наш взгляд, в зависимости от ситуации должны наступать различные правовые последствия:

Лицо, занимавшее должность, которая замещается по конкурсу, по истечении срока избрания подало заявление на участие в конкурсе, но не было избрано;

Лицо, занимавшее должность, которая замещается по конкурсу, по истечении срока избрания не подавало заявление на участие в конкурсе.

В первом случае трудовой договор следует расторгать по п. 4 ст. 44 ТК - неизбрание на должность (в том числе по конкурсу), а во втором - по п. 2 ст. 35 ТК (истечение срока трудового договора).

К наказаниям, исключающим продолжение работы у данного нанимателя, относятся лишение свободы, пожизненное заключение, арест, ограничение свободы, лишение права занимать определенные должности или осуществлять определенную деятельность.

Увольнение по данному основанию может быть произведено только после вступления в законную силу приговора суда. Арест, примененный судьей по административному делу, а также применение органом дознания, следователем, прокурором или судьей в качестве меры пресечения заключения под стражу не может являться основанием для увольнения работника.

Приговор вступает в силу после истечения срока на кассационное обжалование или опротестование, если он не был обжалован или опротестован в кассационном порядке. Если по делу были поданы кассационные жалобы или принесен кассационный протест, то приговор вступает в законную силу после рассмотрения дела судом кассационной инстанции (если приговор не отменен).

После вступления приговора в законную силу наниматель вправе расторгнуть трудовой договор с осужденным работником по п. 5 ст. 44 ТК. Если к работнику до вступления приговора в законную силу было применено в качестве меры пресечения заключение под стражу, работник должен быть уволен с последнего рабочего дня перед заключением под стражу.

На практике возникают случаи, когда после вынесения судом приговора, которым назначено наказание, исключающее продолжение работы у нанимателя, осужденный подает нанимателю заявление об увольнении по собственному желанию. Если до истечения месячного срока предупреждения об увольнении по собственному желанию (ст. 40 ТК) приговор не вступил в законную силу (в связи с его обжалованием или опротестованием), наниматель обязан уволить работника по собственному желанию. Если же приговор вступил в законную силу, то право выбора основания увольнения (ст. 40 или п. 5. ст. 44 ТК) принадлежит нанимателю.

Прекращение трудового договора в связи со смертью работника, а также в случае признания его судом умершим или безвестно отсутствующим

В случае смерти работника необходимо издать приказ о прекращении трудового договора, а не исключении работника из списочного состава. Документами, явля-ющимися основанием для прекращения трудового договора, служат свидетельство о смерти, выданное в установленном порядке, или решение суда об объявлении гражданина умершим или признании его безвестно отсутствующим.

В соответствии со ст. 41 Гражданского кодекса Республики Беларусь (далее - ГК) гражданин может быть объявлен судом умершим, если по месту его жительства нет сведений о месте его пребывания в течение трех лет, а если он пропал без вести при обстоятельствах, угрожавших смертью или дающих основание предполагать его гибель от определенного несчастного случая, - в течение шести месяцев. Кроме того, гражданин может быть признан судом безвестно отсутствующим, если в течение одного года по месту его жительства нет сведений о месте его пребывания (ст. 38 ГК).

Если работник отсутствует на работе и по месту жительства указанные периоды времени, то наниматель, как заинтересованное лицо, вправе обратиться в суд с соответствующим заявлением. Порядок признания гражданина безвестно отсутствующим или объявление его умершим предусмотрен ст. 368-372 Гражданского процессуального кодекса Республики Беларусь.

Прекращение трудового договора по основаниям, установленным ст. 44 ТК, хотя и не является следствием виновного поведения работника, однако не влечет предоставления ему каких-либо гарантий, которые предусмотрены по отдельным основаниям расторжения трудового договора по инициативе нанимателя.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Конституция Республики Беларусь. Принята на республиканском референдуме 24 ноября 1996г. / Минск «Беларусь» 1997.

Трудовой кодекс Республики Беларусь, принят Палатой Представителей 8 июня 1999 года. Одобрен Советом республики 30 июня 1999 года. ЮРИДИЧЕСКАЯ СПРАВОЧНО-ИНФОРМАЦИОННАЯ АВТОМАТИЗИРОВАННАЯ СИСТЕМА «ЮСИАС» - 2008г.

Дмитрук В. Н. Трудовое право. / Учебное пособие. - Мн.: Амалфея, 2000.

Рекомендуем почитать

Финансы

Оплаты отп кредита различными способами Отп погашение кредита

Персонал

Договор добровольного медицинского страхования граждан

Финансы

К опасным объектам, владельцы которых обязаны осуществлять обязательное страхование относятся

Налоги и сборы

«Норманн»: Нам не доверяют даже инвесторы

Открытие

Как отказаться от страховки по кредиту после получения кредита?

Экономика

Как правильно написать претензию?