Как нанять менеджера по продажам: четыре типа сотрудников, готовых работать без оклада. Как уменьшить оклад по инициативе работодателя и можно ли Менеджер без оклада где возможно

Приличный доход - интересно. Свободный график - заманчиво. Обучение за счет компании - еще лучше! Заработная плата - процент от сделки? Отлично! Узнаем, можно ли на самом деле работать и прилично зарабатывать без фиксированного оклада?

Вакансий много, требований мало, желающих почти нет

Работа за «голые» проценты никогда не была очень популярна среди соискателей. Тем не менее многие компании предпочитают рассчитывать зарплату по формуле «Сколько поработал, столько и заработал», когда сотруднику предлагают не фиксированный оклад, а проценты от продаж или от объема выполненных работ.

Схема, при которой заработная плата выплачивается в виде бонусов, в первую очередь характерна для сферы консалтинга и продаж. Кроме этого, чаще всего перейти на вольные хлеба предлагают агентам прямых продаж, страховым агентам, менеджерам по продажам в FMCG-компаниях, менеджерам по продажам финансовых продуктов в ретейле и сотовых сетях, а также агентам по продаже интернет-услуг.

Вечный спор оклада с процентами

Разногласия между работодателем и соискателем существовали во все времена. Но именно схема оплаты труда нередко становится причиной самых горячих споров и дискуссий.

Работники воспринимают оклад как обязательство работодателя обеспечить сотруднику хотя бы минимальный доход. Каждый человек стремится к стабильности и хочет быть уверен, что вне зависимости от сезона, спада на рынке или объема продаж сможет «заплатить по счетам».

В то же время работодатели подразумевают под окладом обязательство сотрудника погасить вложенные в него инвестиции. Компании не желают рисковать деньгами и держать в штате неэффективных сотрудников. Кому нужны сейлзы, продающие за оклад свое времяпрепровождение в офисе? «Менеджер, который своими продажами не может обеспечить себе прожиточный минимум, - плохой менеджер», - уверены работодатели.

И хотя споры все продолжаются, на рынке труда уже давно сложился стереотип, что сотрудник, знающий себе цену, никогда не придет работать за «голые» проценты. А между тем работа без оклада имеет свои достоинства…

Тяжелое бремя оклада

Для того чтобы устроиться на работу за хорошие проценты, но без оклада или за очень скромный fix, нет нужды предаваться длительным поискам. Джоб-порталы, газеты, интернет-форумы пестрят подобными предложениями.

Но даже при всей легкости трудоустройства и заманчивых условиях желающих поработать за «чистый» процент почти не находится. Не всем известно, что сдельная оплата труда по сравнению с фиксированным окладом имеет целый ряд неоспоримых преимуществ.

1. Почти свой бизнес. Работу без fix’а вполне можно считать собственным бизнесом, о котором многие так мечтают. Больше не надо никому подчиняться, ни перед кем отчитываться - вы сами составляете план работы и сами контролируете его выполнение. Никаких выговоров и требований со стороны начальства. Фактически вы сам себе предприниматель, но вам не нужно думать, чем платить за аренду или как успеть сдать налоговую отчетность.

2. Свободный график. Очень часто работа без fix’а предполагает свободный график, ту самую возможность принадлежать себе и распоряжаться временем по собственному усмотрению. Удобно начинать рабочий день в 11:00, а заканчивать в 17:00? Пожалуйста!

3. Неограниченный доход. При фиксированном окладе вы всегда получаете одинаковую сумму вне зависимости от результатов работы. В работе за проценты доход, как правило, ограничивается только вашими умениями и трудоспособностью.

При данной схеме оплаты труда заработная плата напрямую зависит от эффективности работы сотрудника. Если он эффективен, то ему предоставляется возможность получать намного больше фиксированной ставки. При этом, как правило, бонусная система не ограничивает размер премии, которую может получить работник.

Лучше маленький оклад в руках, чем большие проценты на словах

«На что я буду жить, если в каком-то месяце не будет продаж?» - вот вопрос, который больше всего волнует всех желающих отправиться на вольные хлеба. Ведь несмотря на все преимущества сдельной оплаты, далеко не каждый может себе это позволить. Приведем лишь небольшой список причин, ставящих под сомнение работу без «фикса».

Отсутствие постоянного дохода, который покрывал бы обязательные расходы на жилье, еду, одежду.

Бонусная система оплаты не слишком удобна для тех сотрудников, у которых есть кредит или другие личные обстоятельства, требующие гарантированного стабильного дохода, так как в одном месяце ты можешь заработать очень много, а в следующем остаться ни с чем.

Отсутствие денежных сбережений, которые позволили бы «безболезненно» существовать в течение не слишком плодотворного начального этапа.

Как правило, этот период длится от шести месяцев до года.

Обман при выплате процентов.

К сожалению, нередки случаи, когда на собеседовании озвучиваются одни цифры, а в случае значительного перевыполнения плана собственник начинает жадничать и самовольно урезать проценты.

Кому проценты во благо?

Что делать, если вам предложили сдельную оплату труда? Для начала определитесь, что для вас важнее: стабильный оклад или более высокий, но непостоянный доход. Ведь работа без «фикса» наиболее выгодна либо для новичков, которые хотят набраться опыта, либо для тех, кто уже давно работает в отрасли и знает, на что может рассчитывать, знаком с продуктом и конкуренцией, имеет клиентскую базу и может примерно спрогнозировать свой доход.

Для профессиональных специалистов и рабочего персонала - тех, кто работает в режиме стопроцентной занятости, - такая система менее интересна. Поскольку загрузка таких специалистов фиксирована и график их работы заранее определен, им важна стабильность фиксированного оклада, который является гарантированным и не привязан к показателям.

Безусловно, сколько людей - столько и мнений, и отношение к поговорке о синице и журавле всегда было и останется двояким. Кому-то спокойнее работать и знать, что в конце месяца на его карточку придет гарантированная (пусть и не баснословно большая) сумма. А кто-то готов отказаться от стабильности ради заманчивых перспектив и золотых гор, даже рискуя иногда оказываться «на мели». Есть ли смысл пробовать? Решать только вам.

Доход от 50 тысяч рублей — интересно. Свободный график — заманчиво. Обучение за счет компании — еще лучше! Заработная плата — процент от сделки? В корзину! Узнаем, можно ли на самом деле работать и прилично зарабатывать без фиксированного оклада?

Вакансий много, требований мало, желающих почти нет

Как полагает Мария Силина, руководитель департамента «Подбор персонала для рынка FMCG», схема, при которой заработная плата выплачивается в виде бонусов, в первую очередь характерна для сферы консалтинга и продаж.

«Бонусная схема обычно применяется там, где легко посчитать премиальную выплату, там, где наглядно видно и понятно, какие деньги работник приносит в компанию, и с учетом этого показателя формировать его бонус», — комментирует эксперт.

Ирина Куликова, директор филиала Adecco Group Russia в Санкт-Петербурге, считает, что чаще всего перейти на вольные хлеба предлагают агентам прямых продаж, страховым агентам, менеджерам по продажам в FMCG-компаниях, менеджерам по продажам финансовых продуктов в ритейле и сотовых сетях, а также агентам по продаже интернет-услуг.

Вечный спор оклада с процентами

В то же время работодатели подразумевают под окладом обязательство сотрудника погасить вложенные в него инвестиции. Компании не желают рисковать деньгами и держать в штате неэффективных сотрудников. Кому нужны сейлзы, продающие за оклад свое времяпрепровождение в офисе? «Менеджер, который своими продажами не может обеспечить себе прожиточный минимум, — плохой менеджер», — уверены работодатели.

Тяжелое бремя оклада

Почти свой бизнес. Работу без fix’а вполне можно считать собственным бизнесом, о котором многие так мечтают. Больше не надо никому подчиняться, ни перед кем отчитываться — вы сами составляете план работы и сами контролируете его выполнение. Никаких выговоров и требований со стороны начальства. Фактически вы сам себе предприниматель, но вам не нужно думать, чем платить за аренду или как успеть сдать налоговую отчетность.

Свободный график. Очень часто работа без fix"а предполагает свободный график, ту самую возможность принадлежать себе и распоряжаться временем по собственному усмотрению. Удобно начинать рабочий день в 11:00, а заканчивать в 17:00? Пожалуйста!

Неограниченный доход. При фиксированном окладе вы всегда получаете одинаковую сумму вне зависимости от результатов работы. В работе за проценты доход, как правило, ограничивается только вашими умениями и трудоспособностью.

«При данной схеме оплаты труда заработная плата напрямую зависит от эффективности работы сотрудника. Если он эффективен, то ему предоставляется возможность получать намного больше фиксированной ставки. При этом, как правило, бонусная система не ограничивает размер премии, которую может получить работник», — комментирует Мария Силина.

Лучше маленький оклад в руках, чем большие проценты на словах

«На что я буду жить, если в каком-то месяце не будет продаж?» — вот вопрос, который больше всего волнует всех желающих отправиться на вольные хлеба. Ведь несмотря на все преимущества сдельной оплаты, далеко не каждый может себе это позволить. Приведем лишь небольшой список причин, ставящих под сомнение работу без «фикса».

— Отсутствие постоянного дохода, который покрывал бы обязательные расходы на жилье, еду, одежду.

«Бонусная система оплаты не слишком удобна для тех сотрудников, у которых есть кредит или другие личные обстоятельства, требующие гарантированного стабильного дохода, так как в одном месяце ты можешь заработать очень много, а в следующем остаться ни с чем», — отмечает Марина Силина.

— Отсутствие денежных сбережений, которые позволили бы «безболезненно» существовать в течение не слишком плодотворного начального этапа. Как правило, этот период длится от шести месяцев до года.

— Обман при выплате процентов. К сожалению, нередки случаи, когда на собеседовании озвучиваются одни цифры, а в случае значительного перевыполнения плана собственник начинает жадничать и самовольно урезать проценты.

«Бонусный оклад — это не фиксированная заработная плата, и всегда есть некоторая вероятность того, что работодатель может его не выплатить (даже в случае полного выполнения работы сотрудником). Поэтому опасения, которые возникают у соискателя в отношении нового работодателя, предлагающего такие условия работы, вполне обоснованы», — комментирует Марина Силина.

Кому проценты во благо?

«Для профессиональных специалистов и рабочего персонала — тех, кто работает в режиме стопроцентной занятости, — такая система менее интересна, — рассказывает Наталья Белашова, руководитель отделения по подбору постоянного персонала и кадрового консалтинга AVANTA Personnel, филиала Adecco Group Russia в Санкт-Петербурге. — Поскольку загрузка таких специалистов фиксирована и график их работы заранее определен, им важна стабильность фиксированного оклада, который является гарантированным и не привязан к показателям».

Безусловно, сколько людей — столько и мнений, и отношение к поговорке о синице и журавле всегда было и останется двояким. Кому-то спокойнее работать и знать, что в конце месяца на его карточку придет гарантированная (пусть и не баснословно большая) сумма. А кто-то готов отказаться от стабильности ради заманчивых перспектив и золотых гор, даже рискуя иногда оказываться «на мели». Есть ли смысл пробовать? Решать только вам.

Наталья Гладкова, руководитель компании по подбору и оценке персонала написала для статью о типах менеджеров по продажам, согласных работать без оклада и за проценты, и о том, нужны ли компании такие специалисты.

К нам часто обращаются руководители стартапов с просьбой найти для них менеджера по продажам без оклада. Такому соблазну трудно не поддаться, особенно если компания новая и не приносит больших денег. Нанять менеджера без оклада кажется логичным выходом: никаких впустую заплаченных денег, есть результат - есть зарплата, нет результата - сам, как говорится, виноват.

Чтобы найти менеджера за сдельную оплату, давайте для начала разберемся, что это за человек, где его искать и есть ли в этом смысл. Составим портрет кандидата, работающего без фиксированной ставки. Кто этот человек, который ищет работу без оклада? Почему он согласен на такие условия?

Мы выделили четыре основных типа сотрудников, готовых работать без оклада.

«Новички»

«Новичок» работает не за деньги, а за опыт. Делает он это в двух случаях:

Он богат и может себе это позволить, у него есть финансовая подушка, и ему интересна сфера, в которой не хватает опыта.
Он молод, не имеет финансовых обязательств, только вышел на рынок труда и набирается опыта. Возможность работать без оклада - показатель психологического возраста человека. Оклад необходим, когда есть финансовые обязательства и понимание того, за что платить в следующем месяце.

Александру М. 30 лет, и у него 13-летний опыт работы менеджером по продажам. В начале своей карьеры он проработал без оклада шесть месяцев в компании «Кирби», где продавал пылесосы, разъезжая по квартирам. «Я учился в то время на втором курсе и жил с родителями, поэтому мог себе это позволить. Зарплата выходила разная, то пять тысяч в месяц, то одна тысяча. Но для меня было важно научиться работать за процент и набраться опыта, потому что без него никуда не берут. Тем более что сдельная оплата мотивирует работать лучше. Сейчас я рассчитываю на оклад 100 тысяч рублей и на такие условия, конечно, уже не соглашусь».

27-летняя Анна Т. три последних года работала в Нижнем Новгороде страховым агентом без фиксированного оклада и получала больше 50 тысяч рублей в месяц. «Я не верю в стабильность и меня не интересуют пенсионные отчисления, - признается Анна. - Сейчас я сменила сферу деятельности, снова работаю без оклада и получаю даже меньше, чем раньше. Но я знаю, ради чего это делаю: меня интересует автомобильный бизнес, и я получаю опыт».

«Профи»

Профессионалы, которые идут в менеджеры без оклада, точно есть на рынке труда. Полгода назад мы искали региональных представителей со своей базой, продающих металлопрокат и ЖБИ. Кандидаты приходили с собственной клиентской базой, знали свою целевую аудиторию и предлагаемый продукт, понимали, как взаимодействовать с клиентами и как создавать результат. Им не нужен был оклад. Они точно понимали: сколько потопаешь - столько полопаешь. Они могли прогнозировать, и их процент ничем не отличался от оклада.

Найти на московском рынке труда менеджера по продажам, который обучен, прокачан и владеет технологиями продаж, - нереальная задача. Эти люди не будут выстраиваться у вас в очередь, стоит вам повесить объявление, что требуются менеджеры. Чтобы к вам пришли профессионалы, нужно приложить усилия и предложить определенный фикс и технологию, по которой люди будут зарабатывать.

Юлия Н. работает менеджером в сфере туризма более 15 лет. Работает без оклада, на процентах. «Мне так удобно, - говорит Юлия, - оклад подразумевает четкие обязательства, четкий рабочий график. Когда я получаю оклад, я сразу становлюсь должна работодателю. У меня ребенок, я не хочу связывать себя графиком. Работодателю выгоден такой формат, и мне интереснее больше работать, чтобы больше зарабатывать».

«Предприниматели»

В Стэнфордском университете еще в конце 1960-х годов провели серию исследований отсроченного удовольствия, так называемый «зефирный эксперимент», в ходе которого детям предлагали выбор: одна зефирка немедленно или две зефирки через определенный промежуток времени. Чтобы получить две зефирки вместо одной, человек готов инвестировать свое время. А какие люди готовы инвестировать свое время?

Я могу сказать по личному опыту: у меня было четыре случая, когда я работала с людьми без оклада, и все четверо были моими полноправным партнерами по бизнесу, работа с которыми обходилась мне в 50% от бизнеса.

Мой первый бизнес-партнер, с которым мы открыли детский сад, до этого занимался организацией студенческих выпускных вечеров. Бизнес «организуем пьянку за деньги» казался ему неэтичным, поэтому, встретив меня на одном из бизнес-мероприятий (а я тогда уже запустила свой первый детский сад), он предложил мне открыть вместе второй. Он вышел ко мне менеджером по продажам, без фиксированного оклада, но за 50% от бизнеса.

Вы уверены, что хотите работать с людьми без оклада?

Если ваши сотрудники без оклада не «зеленые» новички, то это полноценные партнеры по бизнесу, которые понимают, как инвестируя время, зарабатывают себе вторую зефирку. Предприниматели - яркий пример, если не слабоумия, то отваги точно, потому что любой бизнес по усилиям в начале получается в минус. Затрачивая столько же усилий в найме, они прямо сейчас точно зарабатывали бы больше. Но они понимают, зачем это делают, и идут в свой бизнес.

Однако наемный сотрудник - это не партнер, иначе бы он не пришел к нам в найм. В найм идут люди с определенной психологией, целями и задачами. Предпринимателей среди них 5%. Соответственно, даже если вы такого человека наймете, он придет к вам и будет хорошо работать, подумайте, зачем он это делает, зачем вам нужен у себя предприниматель, чему он у вас научится, какие вы в дальнейшем будете взаимодействовать?

«Отчаявшиеся»

Встречаются в нашей практике также кандидаты, которые вынуждены работать без оклада, потому что за оклад их никуда не берут. При этом не берут их по разным причинам: нероссийское гражданство, непрезентабельная внешность, неподходящий возраст, судимость или - что встречается намного чаще - непрофессионализм, неадекватные запросы и тяжелый характер.

Иван И. откликнулся на вакансию оператора в колл-центр. 44 года, на сайте разместил несколько резюме: менеджера по продажам, редактора-корректора, оператора колл-центра. Опыт работы - нестабильный, в большинстве компаний не дотягивает и до года. Для него не имеет значения, какая вакансия, какая зарплата, какие перспективы. После телефонного интервью взяли паузу, чтобы принять решение. Через час приходит от Ивана гневное письмо о том, что мы неправильно подбираем, не на том акцентируем внимание и совершенно точно дадим ему отрицательный ответ, потому что все ему отказывают с февраля 2016 года. Мы после этого письма не обманули его ожиданий.

Вам точно нужны такие сотрудники? Если да, то берите, но чего вы пытаетесь добиться: сократить затраты или получить результат?

Нужен ли оклад менеджеру по продажам

Те, кто изучают мотивацию сотрудников, знают знаменитый тест Карла Дункера со свечой. Людям давали свечу, спички и коробку кнопок и просили закрепить свечу на стене так, чтобы воск не капал на пол или стену. При этом одной из групп обещали денежное вознаграждение за быстрое решение, а другой - нет. Оказалось, что там, где работа предполагает только механические действия без всякого творчества (делай раз, делай два), сдельная оплата повышает мотивацию людей. Больше сделал - больше получил. Соответственно, как только включается элемент творчества, сдельная оплата ухудшает результаты труда.

Если у вас работа механическая, вам выгодно оплачивать ее сдельно. Но если в вашей работе присутствуют элементы креатива и творчества, эмоциональный интеллект и прочее, а в продажах это «маст хэв», то выплачивая сотрудникам только процент, вы ухудшаете результаты труда. И люди выдают худший результат не из вредности («Ага, вот мой работодатель такой нехороший и я в ответ ему буду хуже работать»), а бессознательно.

Есть среди наших клиентов компании, которые на входе предлагают менеджерам оклад 30 тысяч рублей. Далее, разобравшись в сфере, менеджеры приходят к ним с предложением: «Слушайте, у вас классный продукт, мне нравится его продавать, хочу зарабатывать больше, как мне это сделать?» И тогда они убирают оклад, дают бóльший процент, и люди зарабатывают 400, 500, 700 тысяч. Такие компании есть на рынке, но, тем не менее, они приманивают на входе людей окладом в 30 тысяч рублей - рыночная ставка для сферы b2c.

Выводы

Если вы для себя понимаете, зачем и какой из этих типов людей вам нужен, нанимайте менеджера без оклада. Вопрос: к чему вы придете?

Если же вы хотите перевести своих действующих менеджеров на работу без оклада и если это не предприниматели, а сотрудники в найме, то подумайте, какими технологиями вы их обеспечите, что вы при этом приобретете и что потеряете.

Если ваша задача - проверить гипотезу и вы ищете под нее менеджеров по продажам, то по возможности попробуйте сначала продавать самостоятельно. Вы как «евангелист» продукта сможете лучше описать потенциальному клиенту все его достоинства и преимущества. Если же вам не хватает на это времени, то выбирайте «предпринимателей» или «профи», чтобы получить адекватный результат. В противном случае неправильно подобранные менеджеры «сожгут» вашу гипотезу.

Мотивация, Стимулирование и Оплата труда

Оклад – это величина денежного вознаграждения, которая первоначально предлагается работнику при приеме на должность и необходим для расчета конечной суммы. Оклад фиксируется в трудовом договоре нового работника, а также в приказе при приеме на работу. Этот показатель является основой для дальнейшего подсчета других показателей.

Зарплата – это величина денежного вознаграждения, которую работнику выдают «на руки» после учета всех надбавок и удержаний. При подсчете зарплаты используется сумма оклада. К нему прибавляются различные бонусы, премии, например, за хорошую плодотворную работу (эти выплаты переменны, так как они могут быть, а могут и не быть, в зависимости от достигнутых результатов, установленных самой организацией); различные доплаты за работу в вечернее, ночное время, в праздничные и выходные дни; компенсации, например, «за вредность» на производстве. Также сам работодатель по своему усмотрению может доплачивать за выслугу лет, совмещение нескольких должностей, частые командировки. Кроме того, существуют северные и районные коэффициенты, для тех работников, которые трудятся на Крайнем Севере и равных ему районах. С другой стороны, из суммы оклада вычитается НДФЛ, различные вычеты за порчу имущества и другое.

Отличия оклада и зарплаты

В чем же отличие оклада от зарплаты? Самое главное отличие между ними – это подсчет одного показателя на основе другого. То есть, существует основной оклад каждой конкретной должности согласно штатному расписанию, а зарплата подсчитывается, исходя из этого показателя и всех надбавок, а также вычетов, которые регламентированы законодательно в России.

Сумма оклада сразу фиксируется в документах, как только человек устраивается на работу, зарплата рассчитывается после месяца работы в организации (или иного, ранее оговоренного периода), либо при увольнении.

Сумма оклада фиксирована, и отражается в штатном расписании организации. Зарплата подсчитывается, исходя из суммы оклада. С другой стороны, заработная плата никак не влияет на размер оклада.

Таким образом, и оклад, - это вознаграждение за труд. Но, оклад – это величина постоянная и фиксированная, а зарплата - переменная и зависит от многих факторов: квалификации, опыта работы, условий труда, качества работы и так далее. Иногда сумма оклада и сумма зарплаты совпадают, но в большинстве случаев оклад является только частью зарплаты (иногда ½ от зарплаты и даже меньше).

Каждый работодатель мечтает сделать труд работников максимально эффективным. Понятно, что добиться этого гораздо проще, если заработная плата напрямую зависит от результата. То есть когда, допустим, сотрудник отдела продаж получает только проценты от суммы выручки, которую он «принес» в компанию. Но можно ли в целях повышения эффективности вообще лишить сотрудников фиксированной части зарплаты — оклада? Давайте разбираться.

Но при наличии современных учетных средств это тоже не проблема. Каких-то значительных дополнительных затрат на организацию подобного учета не потребуется.

Оформление = договор + положение

Итак, мы выяснили, что компании могут создавать системы оплаты труда, которые не предусматривают выплату сотрудником какого-либо (даже самого минимального) оклада. При этом права сотрудников на получение оплаты труда не ниже МРОТ не нарушаются, поскольку эта норма связана не только с отработкой положенного по правилам внутреннего трудового распорядка времени, но и с выполнением нормы труда.

Остается лишь грамотно зафиксировать такую возможность во внутренней документации организации. Для этого нужно разработать и утвердить приказом (распоряжением) руководителя документ под названием «Система оплаты труда». Обратите внимание, что такой документ может быть как единым для всей организации и перечислять возможные варианты оплаты труда для различных должностей и (или) категорий сотрудников. Так, организация может утвердить и несколько отдельных документов по должностям, подразделениям и т п.

Далее, систему оплаты труда каждого сотрудника нужно явным образом указать в трудовом договоре с ним (ст. 57 ТК РФ). А с документом, устанавливающим подробности его системы оплаты труда сотрудника надо ознакомить под подпись. Причем, сделать это необходимо еще до заключения трудового договора (ст. 68 ТК РФ).

У бюджетников свои правила

Однако как из любого правила, тут тоже есть исключение. И касается оно достаточно многочисленных организаций, финансируемых из бюджета, то есть государственных или муниципальных учреждений. Здесь действуют уже другие правила Трудового кодекса. В частности, в соответствии со статьей 144 ТК РФ, зарплата работников государственных и муниципальных учреждений не может быть ниже установленных правительством РФ базовых окладов (базовых должностных окладов) или ставок заработной платы соответствующих профессиональных квалификационных групп.

Как видим, для части сотрудников (тех, кто попал в правительственный перечень) уже в кодексе прямо говорится о необходимости установления оклада. Для остальных же фигурирует некая «ставка заработной платы, соответствующая профессиональной квалификационной группе», т. е. напрямую речь об окладе не идет. Но зато такое прямое упоминание есть в другом документе — разделе II Единых рекомендаций по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений (утв. решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 25.12.13 , протокол № 11). А в разделе VIII этого документа говорится, что минимальные размеры окладов (должностных окладов) могут быть утверждены органом власти субъекта РФ (органом местного самоуправления).

Так что можно констатировать: руководители учреждений госсектора не обладают возможностью столь же гибко, как руководители коммерческих организаций, влиять на заинтересованность сотрудников в результатах труда. Они обязаны устанавливать системы оплаты труда для своих работников с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ или профессиональных стандартов (ст. 144 ТК РФ). Проще говоря, работнику учреждения госсектора должен быть установлен соответствующий его должностным полномочиям и квалификации оклад, а не процент от каких-либо экономических показателей.